¿Cuánto impacta la comunicación interna en el compromiso?

Hoy cada vez más empresas están midiendo el Engagement o Compromiso de sus colaboradores. Ya no sólo medimos el Clima Laboral; sino que también cuáles son los aspectos que motivan de mayor manera a nuestros trabajadores a permanecer y aportar en mayor medida a nuestras compañías.

¿Qué es Engagement?

 El compromiso podría definirse como el nivel de identificación con la organización, el esfuerzo discrecional (desempeño) y la intención de permanecer que exhiben los empleados en virtud de la combinación de experiencias pasadas, eventos presentes y expectativas sobre el futuro dentro de su organización (Fuente CLC -Corporate Leadership Council- Human Resources).

El impacto del Engagement en los resultados de los negocios está siendo demostrado de manera efectiva y con indicadores claros, por varias consultoras internacionales que realizan estudios a nivel mundial. Por ello muchas empresas están midiendo estas variables en los lugares de trabajo, para generar planes de acción y así lograr un mejor ambiente de compromiso para sus colaboradores. Es decir, que los colaboradores hablen bien de su organización; que quieran permanecer en ella; y que quieran dar un aporte extra para el desempeño de ésta.

De hecho, el 70% de los líderes empresariales cree que el Engagement es esencial para su negocio (Fuente: Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH).

Y en el mismo estudio se expone que el Engagement tiene una importancia crítica para mejorar los resultados de los colaboradores, de hecho explica un 46% de la variación del desempeño (Fuente: Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH).

¿Comunicar impacta en el compromiso?

 La comunicación efectiva es uno de los impulsores de Engagement, sobre todo si ésta proviene de un líder de la organización. Los impulsores son generadores de compromiso, pero muchas veces son sólo un peack y después decaen. Eso ocurre por ejemplo con los siguientes impulsores de aceleración, que si no se sustentan o sistematizan, decaen rápidamente en la generación de compromiso.

Impulsores de aceleración, pero que tienen un decaimiento rápido:

  • Agradecimiento del gerente
  • Comunicación inspiradora de un líder senior
  • Comunicación de la organización
  • Comunicación inspiradora del gerente
  • Agradecimiento de un líder senior

Por ello hay que generar constancia en este tipo de comunicaciones. No pueden ser una acción aislada, sino que se requiere una estrategia sistemática  con los líderes de la organización. Es decir, parte de un plan bien estructurado de Comunicación Interna.

Los impulsores que aceleran y que también son sustentables en el tiempo (en orden de importancia), son:

  • Comunicación inspiradora del gerente
  • Agradecimiento de un líder senior
  • Oportunidad de desarrollo
  • Recompensa no monetaria
  • Conversar con el gerente sobre la carrera profesional
  • Celebración patrocinada por la organización
  • Oportunidad de voluntariados
  • Aumento considerable del salario base

 

Si vemos, los mayores i184312045mpulsores de aceleración, cuando hablamos de compromiso, son los factores no monetarios, “salario emocional”.

Y si el compromiso genera impacto en los resultados del negocio, una buena estrategia de Comunicación Interna -con participación activa de los líderes-, es absolutamente rentable para una empresa que quiere ser más exitosa.

Definitivamente, la comunicación interna impacta y acelera el compromiso. También debemos preocuparnos de hacer planes sustentables en el tiempo, para que no generemos un peack con un decaimiento rápido.

Seguimos comunicados!

 

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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¡Participa en la 3ra Encuesta de Comunicación Interna Chile 2014!

Imagen10Por tercer año consecutivo, Internal, la Consultora que lidero, está realizando una encuesta para conocer el estado del arte de las comunicaciones internas en Chile. Esta ha sido una iniciativa que nos ha permitido compartir conocimiento con quienes trabajan en este ámbito de acción.

El año pasado tuvimos importantes hallazgos, como ver el crecimiento de las áreas que gestionan esta disciplina en las empresas o vislumbrar una mirada más estratégica que la que se tenía con anterioridad.

Te invito a ver los resultados de la versión 2013 en este post anterior: https://susanacaceres.com/2014/01/08/segunda-encuesta-de-ci-chile-2013-crecen-las-areas-de-comunicacion-interna-en-las-empresas/.

Y te invito a compartir tus opiniones en esta tercera versión 2014, para seguir conociendo sobre el papel que la comunicación interna cumple en nuestras empresas y organizaciones: http://www.e-encuesta.com/answer?testId=kR/3GBMt4ww=

 

Gracias y saludos!

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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La Comunicación Interna no es un Comoddity

commodityMuchas veces he escuchado la necesidad de las empresas, en materia de comunicación, pensando que lo que funcionó en una compañía puede ser aplicada en otra, sin mediar mayor análisis.

Sin embargo, realizar una estrategia o un plan de comunicación sin haber generado un diagnóstico de tu organización, es como navegar a ciegas.

Es muy relevante conocer tu institución antes de definir un plan a seguir. Desde su historia, hasta el estilo de liderazgo; la cultura y sus metas organizacionales; las audiencias internas y cómo se comunican; las diferencias generacionales que existen al interior; entre muchos otros aspectos.

Es muy peligroso creer que si un plan de medios funcionó bien en una organización va a servir en mi empresa. La comunicación interna no es un comoddity, que aplique igual para cualquier cliente.

La comunicación interna debe trabajar en pro de la estrategia organizacional y de las metas que se están fijando para alinear a los equipos. Y esta estrategia es distinta en cada empresa; por lo tanto la estrategia de comunicación interna debe ser diseñada para ese lineamiento. No es un “copy paste”.

No tomemos atajos y aunque nos demoremos un poquito más, hagamos el camino bien. Naveguemos con GPS, un GPS a la medida de nuestras necesidades, de nuestros líderes, de nuestros equipos y de nuestros objetivos.

 

Sigamos comunicados.

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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Primer Encuentro de Comunicaciones Internas Chile 2014

Encuentro Comunicación Interna Chile 2014El jueves 19 de junio lograremos un hito en las Comunicaciones Internas de Chile. Realizaremos -Internal y el Instituto de la Comunicación e Imagen de la Universidad de Chile- el primer encuentro de la disciplina.

Ha sido un anhelo de nuestro equipo y de la Universidad; y es muy grato concretarlo y poder congregar a profesionales del área para conocer prácticas, experiencias, nuevas tendencias y juntos generar mayor aprendizaje en este joven disciplina.

Estarán presentes temas como la Comunicación Interna y su aporte a los desafíos empresariales;  casos prácticos de nuevas tendencias, como corresponsales internos, endomarketing y web 2.0; cómo conviven hoy las distintas generaciones al interior de las organizaciones; y una clínica sobre comunicación en cascada con Team Briefing.

Les dejo en este link más detalles de programa.

http://www.icei.uchile.cl/cursos/100854/primer-encuentro-de-comunicacion-interna

Nos vemos el 19 de junio!

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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¿Cuáles son los Factores Claves en la Gestión de la Comunicación Interna?

148419950Compromiso de la alta dirección y de los líderes, diagnóstico, estrategia, planificación y escuchar a los colaboradores, son elementos base para una gestión exitosa.

La gestión de las comunicaciones internas se hace cada vez más imperativa en las organizaciones modernas, ya que planificando ésta es posible contribuir al cumplimiento de metas institucionales, logrando el alineamiento; mejorar el clima laboral; trasmitir la cultura organizacional y apoyar los cambios internos.

Sin embargo, para gestionar de manera eficiente y efectiva la comunicación interna es necesario contar con la base de ciertos factores claves. El primero de estos, es el compromiso de la alta dirección, puesto que podemos tener todas las energías e ideas para impulsar las comunicaciones internas, pero sin el apoyo gerencial todos los esfuerzos pueden ser en vano.

Así mismo, necesitamos la colaboración de todos los líderes de la organización, ya que son comunicadores primordiales que deben bajar información y canalizar ideas y dudas de sus equipos. Actualmente, muchas organizaciones están trabajando en formar habilidades en sus jefes, para impulsar esta comunicación cara a cara.

Contando con este apoyo, lo que sigue es diagnosticar. El diagnóstico es otro fa

ctor clave para la gestión de las comunicaciones internas, ya que nos indica qué falencia tenemos que superar, qué público requiere qué tipo de medios y cuáles son los contenidos que debemos trabajar prioritariamente.

Con la información de un buen diagnóstico, podemos generar una excelente estrategia de comunicación interna. Es otro factor relevante, ya que nos entrega los lineamientos claros de hacia dónde aspiramos llegar con nuestros mensajes y qué queremos lograr con ellos.

La planificación de las tácticas y medios internos –con base en nuestra estrategia- es un elemento muy importante, ya que nos permite ordenar nuestras acciones, de acuerdo a las audiencias identificadas,  apoyando la meta propuesta y dando coherencia a las  labores diarias.

Por último, una habilidad fundamental para todos los comunicadores, ya sean líderes o parte de un equipo de comunicaciones internas: escuchar, escuchar, escuchar. Esta práctica nos conduce a entender a nuestros colaboradores, y a mirar si nuestras acciones van por el camino correcto. Además, podemos recibir excelentes ideas e innovaciones.

Con esta base lograda, ahora vamos a gestionar nuestras comunicaciones, apostando por las nuevas tendencias, que nos permiten innovar y ser aún más efectivos, como la creación de un equipo de corresponsales internos, o la utilización de endomarketing o gamification en nuestras tácticas.

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 Nuevas Tendencias: Claves para llegar a nuevas generaciones

Se consideran nuevas tendencias aquellas acciones con que llegamos de manera más lúdica a los colaboradores y que hemos tomado desde el marketing.

Hoy son mucho más relevantes, ya que la Generación Y o “Milennials” está integrándose masivamente a las empresas, con nuevas necesidades y distintas formas de comunicarse.

Las técnicas de juego o gamification son una de estas tendencias que permiten al interlocutor internalizar conceptos casi sin darse cuenta, ya que están jugando. En este sentido se han tomado muchas técnicas de los juegos de video, aunque las trivias también ganan terreno.

El endomarketing, por otro lado, genera una campaña interna, desde la expectativa hasta el cierre, como si fuese una campaña publicitaria. Pero en este caso no vendemos un producto, sino un cambio o una nueva cultura organizacional.

Seguimos comunicados!

Susana Cáceres G,

Socia Directora Internal

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¿Por qué Estrategia y no sólo Plan de Comunicaciones Internas?

EstrategiaCrear un plan de comunicaciones sin tener una estrategia clara, es como definir en qué trasporte me voy de viaje, sin tener claro mi destino turístico.

La Estrategia en Comunicaciones Internas es lo que nos define hacia dónde vamos y qué queremos lograr a través de nuestros mensajes y acciones comunicacionales. Por eso antes de definir un plan es necesario establecer mis objetivos, alineados con los de la organización, y pensar en cuál es la mejor forma de establecer el camino.

Además, hay que tener en cuenta que hoy hablamos de Comunicación Interna Estratégica, que no significa sólo establecer bien el rumbo antes de definir las herramientas comunicacionales o los mensajes claves; si no que estamos hablando de la comunicación que apoya y vela por los objetivos y la estrategia organizacional.

Por eso, la Comunicación interna no sólo debe pensar en informar a sus colaboradores, sino también en afianzar las metas de la empresa, internalizar la cultura organizacional, trabajar por la pertenencia y el clima laboral y, muy especialmente en estos tiempos, gestionar el cambio interno.

Táctica y Estrategia

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Muchas veces confundimos estos dos aspectos claves que nos permiten definir claramente dónde está el cómo y el qué.

La estrategia me muestra los aspectos generales y los objetivos macro que busco a través de la comunicación interna en una organización. También el estilo de mi comunicación, los conceptos paraguas y el alineamiento con la misión y visión institucional.

Las tácticas, son aquellas acciones, medios o herramientas que me permiten lograr mis objetivos y cumplir mi estrategia.

Esto que se ve tan sencillo, no siempre es fácil de abordar en las organizaciones; sobre todo cuando el área de comunicaciones internas se ve como un departamento operativo, que sólo manda mailings o mantiene la Intranet.

Démosle una mirada más amplia a nuestras acciones y abordemos nuestros planes con una estrategia. Preguntémonos por qué estamos comunicando lo que estamos comunicando.

Y le pido ayuda a la poesía de Mario Benedetti , gran poeta uruguayo, para que no se nos olvide la diferencia entre Táctica y Estrategia.

 Táctica y Estrategia (M. Benedetti)

 Mi táctica es

mirarte
aprender como sos
quererte como sos

mi táctica es
hablarte
y escucharte
construir con palabras
un puente indestructible

mi táctica es
quedarme en tu recuerdo
no sé cómo ni sé
con qué pretexto
pero quedarme en vos

mi táctica es
ser franco
y saber que sos franca
y que no nos vendamos
simulacros
para que entre los dos
no haya telón
ni abismos

mi estrategia es
en cambio
más profunda y más
simple

mi estrategia es
que un día cualquiera
no sé cómo ni sé
con qué pretexto
por fin me necesites.

Seguimos comunicados!

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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Segunda Encuesta de CI Chile 2013: Crecen las Áreas de Comunicación Interna en las Empresas

encuesta Comunicación Interna Chile 2013Comparando los resultados con los obtenidos el año 2012, vemos un crecimiento de la disciplina en el país, acompañado de una mirada más estratégica de su labor.

Durante el año pasado, la Consulta Internal –que orgullosamente dirijo – realizó la Segunda Encuesta de Comunicaciones Internas de Chile, dando nuevas luces sobre esta disciplina. En año 2012 habíamos llevado a cabo la primera versión.

Entre los resultados de este nuevo estudio podrán encontrar hallazgos muy interesantes, como el alza en las empresas que cuentan con un área dedicada a la gestión de las Comunicaciones Internas. El 81,7% de los encuestados señalaron que existe un área de Comunicación Interna en su organización. En la encuesta que realizamos el año 2012, esta respuesta fue de sólo un 58,59%, lo que implica un aumento de 23 puntos porcentuales entre ambos estudios.

Otro aspecto relevante es el alza en la percepción de la importancia de contar con un Área de Comunicaciones Internas en las organizaciones. El 97% de los participantes consideran que es necesario que exista un Área de Comunicaciones Internas. En relación al estudio 2012, hay un alza de 10 puntos porcentuales en esta pregunta, ya que el año anterior el 87,21% manifestó que era necesario.

Además, el rol de las comunicaciones internas es percibido como un aspecto estratégico y de apoyo a la cultura organizacional; dejando en segundo término las tareas más operativas que antes se percibían como más relevantes. De hecho, sobre el quehacer de esta área en las empresas, este año 2013, para los encuestados, la principal tarea del área de Comunicación Interna es Apoyar la Estrategia Organizacional, con el 77,2%; El segundo lugar lo comparte Actualizar la intranet y enviar mailings, con un 73,2%. Es interesante que en la Encuesta 2013 estos ámbitos estaban a la inversa, siendo la principal actividad la más operativa (actualizar la intranet y enviar mailings , con el 79%), mientras que Apoyar la Estrategia Organizacional se encontraba en segundo lugar con un 75%.

Los invito a revisar los resultados completos en el siguiente link: http://issuu.com/sucaceres/docs/encuesta_ci_chile_2013

Quiero aprovechar de agradecer a todos quienes participaron en este estudio, que nos permite mirarnos como actores de esta disciplina, conocer y tomar decisiones; y muy especialmente a todo el equipo de Internal que perfiló, procesó, diseñó y difundió esta encuesta.

Seguimos comunicados,

Susana Cáceres G,

Socia Drectora

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¿Los Líderes saben comunicar?

LIDERAZGOEn estos meses estamos preparando -junto al equipo de mi consultora- distintos formatos de talleres para formación de líderes en habilidades comunicacionales, con énfasis en cascada y feedback.

Generalmente se tiende a suponer que los líderes tienen ciertas destrezas y que nacen con ellas. Hoy las organizaciones se están dando cuenta que no es así. Si bien hay aptitudes técnicas que los jefes tienen, no siempre estos cuentan con las habilidades blandas, que se requieren para motivar e inspirar a sus equipos, comunicar efectivamente o enfrentar situaciones de crisis.

Lo bueno es que estas capacidades de los líderes se pueden formar y las empresas están trabajando en ello. Y una fundamental es la comunicación.

 

Un buen líder comunicar bien y escuchar mejor

Muchas veces he escuchado a jefes y mandos medios quejarse cuando les entregan de manera explícita el rol de comunicador; ya que consideran que tendrán más trabajo. Y digo explícitamente porque siempre tienen el rol, lo que sucede es que muchas veces no lo asumen.

La verdad es que los líderes coordinan todo el día y eso  implica comunicar y escuchar. Cuando les damos el rol de manera clara, y además los formamos, les damos la posibilidad de cumplir de mejor manera su tarea; además de potenciar su liderazgo y mostrarse dentro de la organización.

La escucha activa y la comunicación efectiva son aspectos claves para un jefe. Y el equipo de comunicaciones internas debe apoyar a la organización en esta formación para contribuir a mejorar la comunicación en cascada y la comunicación ascendente.

¡La comunicación interna no significa solamente medios! El rol de los jefes en ésta es realmente imprescindible. Necesitamos contar con ellos y por ello debemos entregarles las herramientas para que mejoren este aspecto.

Jefes que comunican bien son mejores líderes y aportan de manera real a mejorar las comunicaciones internas de cualquier empresa u organización.

¡Logremos su compromiso!

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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Comunicación Interna y Gestión del Cambio

cambioHace un tiempo escribí esta columna para la Revista HSEC. La comparto ahora en mi blog, porque el Cambio es un tema muy contingente, que cada día es más necesario de gestionar en nuestras organizaciones.

 

Hoy ya no hablamos de resistencia al cambio, sino de resistencia a la pérdida, a la pérdida de la comodidad y el confort a la que nos acostumbramos en el día a día en el trabajo.

Las personas no quieren asumir un cambio, porque eso genera nuevos aprendizajes, adaptaciones e incomodidad, y ¡eso no les agrada!

Sin embargo, esto está totalmente alejado de lo que está sucediendo y de lo que están requiriendo las empresas. La necesidad de cambio es hoy un imperativo, que puede definir el futuro de una organización.

El cambio de conducta, por ejemplo, en el caso de la Seguridad y Salud Laboral, es un aspecto en que me ha tocado trabajar en distintas organizaciones. Las estadísticas señalan que el 80% de los accidentes se generan a causa de acciones inseguras y no de condiciones inseguras. Cambiar la conducta de un trabajador en su día a día, en donde tiene que generar otra forma de hacer las cosas para disminuir la accidentalidad, no es sencillo, pero es más efectivo.

¿Y cómo aporta la Comunicación Interna en este desafío? La Comunicación es un proceso intrínseco al trabajo de Gestión de Cambio. Si los trabajadores no saben qué cambiar y -aún más importante- por qué cambiar, ¿cómo contaremos con su compromiso para llevar a cabo grandes cambios organizacionales?

John Kotter, en su libro “Nuestro Tempano se Derrite”, plantea ocho pasos para llevar adelante un proceso de cambio:

1. Crear un sentido de urgencia
2. Crear equipos guía
3. Crear una visión y estrategia
4. Comunicar la visión
5. Habilitar/capacitar
6. Generar éxitos a corto plazo
7. Consolidar logros/persistencia
8. Anclar la cultura

Desde el punto de vista de la Comunicación Interna, estas etapas hacen mucho sentido, ya que van generando en cada una de ellas la urgente necesidad de compartir los desafíos, decisiones, éxitos y beneficios con los trabajadores, que son quiénes deben llevar a cabo el cambio. Sin la “complicidad” de sus colaboradores, el cambio se queda estancado. Por ello, es tan fundamental escuchar y comunicar, con un tremendo compromiso del líder, que debe ser además un vocero respetado por los equipos.

Estos pasos además son apoyados por tres bases inconfundibles de la comunicación para el cambio:

• Conocer: primero, nuestros trabajadores deben conocer el proceso cambio, cuál es su objetivo, qué gano yo, qué gana la empresa, cuáles son los plazos, porqué es necesario cambiar, cuál es el sentido de urgencia, quién es el líder, quiénes son los “embajadores” que acompañan y adhieren al proceso, qué piensa la gerencia.

• Creer: Cuando ya hemos entregado los detalles del proceso, necesitamos que nuestros colaboradores crean y se conviertan en parte promotora del proceso. Que crean en los beneficios, en los líderes y que cambiar -pese a la pérdida de comodidad- es una excelente idea.

• Querer: Aquí nuestros colaboradores ya son activistas, porque ya conocen y ya creen y ahora están en la etapa del querer: Quiero ir a la capacitación, porque me ayudará a llevar adelante este cambio; quiero ser parte de los equipos que promueven el cambio; quiero ser parte de los logros, que ya visualizo.

La necesidad de cambio es parte del horizonte de todas las empresas, y no he conocido ninguna que no haya enfrentado o esté enfrentando un proceso de cambio -ya sea de un sistema computacional, un nuevo modelo operativo, un cambio de edificio o una gran implementación de Calidad Total (TPM, LEAN Thinking, 5S, etc.). No obstante, sí he visto procesos de cambios que no han sido del todo exitosos, porque no se ha involucrado a todos los trabajadores.

Escuchar a los colaboradores, dar respuesta a sus inquietudes sobre el cambio y generar un plan de comunicaciones internas que acompañe todo el proceso, le garantiza una evolución más corta y más efectiva. No significa que todo está resuelto con la comunicación, pero si logramos que las personas conozcan, crean y quieran, el impacto del cambio será mucho menor.

 

cambioNuevas tendencias al servicio del cambio

Las comunicaciones internas han ido modernizando sus herramientas para apoyar los cada vez más recurrentes y complejos procesos de cambio que viven las organizaciones. Entre las nuevas tendencias que más aportan a agilizar el cambio y a minimizar su impacto, se encuentran:

Gamification: Esta técnica tiene sus orígenes en el marketing y su atractivo es que toma las características de los videojuegos para impulsar una nueva conducta al interior de las organizaciones. ¿Los juegos son sólo cosa de niños? Claramente no. Desde el 2008 a la fecha, los usuarios de videojuegos en Estados Unidos han crecido un 240%, tal como lo señala un estudio de Park Associates. El potencial del gamification radica en que los colaboradores encuentran atractivo interactuar con videojuegos –que les permite competir, juntar puntos, responder preguntas, entre otros–, por lo que ellos comienzan a interiorizarse de forma lúdica con el nuevo aprendizaje que se quiere impulsar en la organización, minimizando la resistencia a la pérdida. más información en https://susanacaceres.com/2012/09/11/gamification-y-comunicacion-interna/

Brand Experience: Aprender haciendo es mucho más efectivo que sólo ser un espectador. Bajo esta premisa, el Brand Experience (que también nace en el marketing) ayuda a que los colaboradores de una organización puedan comprender los conceptos o beneficios de un cambio a través de actividades lúdicas y vivenciales. La participación aquí es clave. No se trata sólo de entregarles información a los colaboradores sobre el cambio a implantar, sino que ellos sean parte activa de este proceso. Un ejemplo de esto es lograr que un equipo de ventas trabaje un día con los operarios de la planta productiva de la empresa, para que vivan la experiencia de crear un producto nuevo desde su nacimiento. Más información en https://susanacaceres.com/2011/09/05/comunicacion-interna-y-experiencia-de-marca-o-brand-experience/

 

Saludos y seguimos comunicados!

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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Cascada de Comunicación Interna: el rol fundamental del Líder

LIDERAZGOEn los últimos talleres de Gestión de la Comunicación Interna que he dictado, y en los diagnósticos que hemos realizado en nuestra Consultora, Internal, la problemática de la Comunicación en Cascada y la retroalimentación ha sido uno de los aspectos más consultados y relevados.

¿Cómo logramos que los líderes comuniquen?, ¿Cómo logramos que asuman su rol en la Comunicación Interna?, ¿Cómo hacemos que entiendan la importancia de comunicar en una organización?

Muchas veces he visto que los líderes y, en especial los que ocupan cargos de mandos medios, se quedan con la información y no la canalizan hacia sus colaboradores. Tampoco suben dudas, consultas o ideas de sus colaboradores hacia otras instancias organizacionales. Esto genera muchos problemas en la organización, que no se vislumbra hasta que tenemos una crisis de comunicación en ciernes:

  • Poca confianza en la comunicación oficial: me entero por rumor en lugar que mi jefe me comunique.
  • Falta de alineamiento organizacional: los colaboradores no saben por qué realizan sus tareas diarias ni cómo contribuyen éstas al cumplimiento de las metas organizacionales.
  • Pérdida de liderazgo: un jefe que no comunica no potencia su liderazgo.
  • Pérdida de innovación: todas las ideas que se puedan generar entre nuestros colaboradores no son canalizadas en forma ascendente en la organización, perdiendo valiosas propuestas y, muchas veces, ahorros sustantivos.
  • Pérdida de credibilidad de los líderes: los colaboradores sienten que sus jefes no tienen capacidad de resolver sus problemas o dudas; al final se saltan al jefe y van al superior de éste.
  • Retrabajo y mala gestión del conocimiento: las áreas a veces estás trabajando en los mismos proyectos y como esto no es canalizado a otras instancias, cada área trabaja a parte sin generar sinergia, gastando más dinero y demorándose más.

Y muchos otros problemas que podemos identificar en cada una de nuestras organizaciones.

liderazgoCómo resolverlo:

Una primera labor es del gerente general o presidente de la Compañía. La gestión de la comunicación interna requiere del compromiso y respaldo de la alta dirección. Con esta visión, los líderes y mandos medios asumirán que es un tema relevante y no un “cacho” que tengo que hacer, además de mi labor.

En la reunión gerencial o comité de gerencia debe declararse claramente que se debe bajar información a los equipos. Pero no sólo eso sino que también: qué comunicaremos, cuándo lo haremos, a quién, cuándo volverá el feedback; y –muy importante- por qué lo haremos. No dejar al azar lo que cada jefatura comunicará. Si queda en una nebulosa, no se comunicará nada o se comunicará parcelado, lo que generará un rumor muy poderoso.

En este sentido, la comunicación en cascada, tal como toda la comunicación interna de una organización, debe planificarse. La espontaneidad en este caso no nos sirve. (Pueden ver artículo anterior sobre sistematización de comunicación en cascada con team briefing en: https://susanacaceres.com/2011/08/16/comunicacion-y-mandos-medios%E2%80%A6-como-abrir-el-camino-al-team-briefing/)

Sí debemos apelar a la espontaneidad, compromiso y habilidades del líder para generar comunicaciones activas, participativas y que generen un clima grato.

Y muy importante, formar a los líderes en comunicar y escuchar bien. Los líderes no necesariamente tienen estas capacidades, pero pueden y deben desarrollarlas.

Y además hacerles ver que un líder que comunica bien es un mejor líder. Un jefe que es buen comunicador adquiere mejores herramientas para llevar a cabo su labor diaria, mejora el clima laboral, genera confianza en su equipo, capitalizando ideas e innovación, y potencia su liderazgo.

Seguimos comunicados….

Susana Cáceres G.

Socia Directora

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