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Aquello que nos hace únicos como organización: enfrentando la gran renuncia
Estamos viviendo una ventana de tranquilidad en esta pandemia, que comenzó hace más de dos años.
Esta especie de tensa calma ha llevado a muchas organizaciones a vivir lo que en Europa han llamado “la gran renuncia”: un aumento exponencial de renuncias a los lugares de trabajo, dado principalmente por la disminución de la incertidumbre y la apertura a nuevas oportunidades.
Esto no es raro y en América Latina también lo estamos viviendo. Los trabajadores habían estado atentos al mercado en tiempos de pandemia, pero no se habían movido tanto, porque la estabilidad en medio de la crisis era muy relevante. Sin embargo, hoy la sensación de calma ha dado el espacio para aventurarse a nuevas opciones.
También se ha vivido un gran número de “arrepentidos” de dejar su trabajo. “En una encuesta de 2022 realizada por The Muse[1] a más de 2.500 trabajadores de Estados Unidos, el 72% dijo que su nuevo rol o su nueva empresa eran muy diferentes de lo que les habían hecho creer, y casi la mitad afirmó que, como resultado, intentaría recuperar su antiguo trabajo.”[2]
La gran pregunta es: ¿Cómo enfrentamos la gran renuncia?
La experiencia del trabajador o empleado es clave en este sentido. Buscar aquello que nos hace únicos como organización, que nos diferencia en términos de propuesta de valor al colaborador, es clave.
Pero no sólo tenemos que tenerlo; también hay que comunicarlo efectivamente.
¿Qué nos hace únicos?
Tal vez puede ser un plan de compensación y beneficios extraordinario; o una marca poderosa; o un ranking excelente en clima laboral. Cada organización debe buscar aquello que lo diferencia y comunicarlo efectivamente dentro y fuera de la organización.
Sin embargo, me avocaré a aquellos aspectos que las nuevas generaciones están valorando más y que buscan en sus posibles empleadores: una experiencia poderosa, pero verdadera al 100%.
- Conexiones emocionales y reales, con coherencia: para que un colaborador se conecte realmente con su organización, en primer lugar debe conocerla, entender su visión o propósito, ver la coherencia entre éste y el estilo de sus líderes, y en la forma de comunicar. Que se respire aquello que la organización declara. Que sea real aquello que la marca comunica externamente y que sea aquello con lo que me encuentro una vez que ingreso a trabajar a la empresa.
- No olvidemos que muchos de los arrepentidos de la gran renuncia, no encontraron lo que les prometieron en su nueva empresa.
- Compartir un propósito y cultura común: muy relacionado con el punto anterior, ya que los trabajadores buscan organizaciones con propósito, pero no que solo lo declaren, si no, que sean consecuentes con él. Y también debemos tener claro que no todos los candidatos compartirán este propósito; aceptemos que debemos buscar a quienes vayan en sintonía con nuestra cultura y valores.
- Relato común y coherente: comunicar aquello que nos diferencia es clave, pero no puede ser solo un discurso de marca empleadora o propuesta de valor al empleado. Tiene que ser transversal a nuestros diferentes stakeholders y debe ser coherente con nuestro estilo comunicacional y de liderazgo. Un relato no son solo palabras bonitas e inspiradoras que “enganchan a mis audiencias”, sino una épica que representa en lo que creemos y somos, y que nos ayuda a llegar a quienes queremos comprometer, interna y externamente.
Entonces, ¿qué hace realmente única a una organización? Decir y actuar en un mismo sentido. Declarar un propósito y vivirlo. Declarar atributos de marca empleadora y propuesta de valor al empleado, y que estos sean parte de la organización. Hablar de liderazgo y trabajar para tener un estilo único y cercano con las jefaturas.
Hacer las cosas bien y comunicarlas efectivamente, nos hace únicos.
Seguimos comunicados,
Susana M. Cáceres G.
Socia Directora
Comunicación Interna, ¿cada vez más estratégica?
Quiero responder ¡SI! a esta pregunta… y con evidencia, porque en la última Encuesta de Comunicación Interna (ECIC), cuyos resultados lanzamos en marzo de 2022, nos encontramos por primera vez una respuesta que nos alegra y que se refiere a la principal tarea que desempeña el área.
Tradicionalmente, y desde la primera encuesta que realizamos el año 2012, la respuesta a la pregunta “¿Cuáles son las principales tareas que cumple el área de Comunicación Interna?” era “Enviar mailings”. Es decir una gestión centrada en la táctica o actividad. Esto fue así hasta el año pasado. Sin embargo, en la actual encuesta esta respuesta fue desplazada a un tercer lugar, por: “Planificar la Comunicación Interna” y “Apoyar la estrategia organizacional”, que ocuparon el primer y segundo lugar, respectivamente.
Para mí, que llevo cerca de 25 años trabajando en esta hermosa disciplina, es un hallazgo muy alentador, que se une a las respuesta a la siguiente interrogante de la Encuesta: ¿Cuál es el objetivo principal que debiera cumplir la Comunicación Interna?, ante la cual los participantes nos dijeron: “Fortalecer la cultura organizacional”, en primer lugar; y “Lograr el alineamiento estratégico”, en segundo lugar.
La evolución de la Comunicación Interna hacia un área estratégica ha sido siempre un desafío y claramente el contexto pandemia, cambio a trabajo remoto e híbrido, y la necesidad de mejorar la pertenencia y engagement en estas condiciones, han dado espacio para una perspectiva más enfocada en el negocio y en sus necesidades.
Aplaudo esta nueva mirada de los comunicadores internos, teniendo clara consciencia que aún nos falta mucho por seguir avanzando en demostrar nuestra agregación de valor, tanto a través de la medición de efectividad y retorno sobre la inversión, como con el involucramiento del área de comunicaciones internas en conversaciones más estratégicas, apoyando transformaciones y desafíos del trabajo del futuro.
¡Sigamos trabajando juntos por esta comunicación interna estratégica!
Pueden revisar los resultados completos de la ECIC 2022 (que aborda países de ibaroamérica) y ver el video del lanzamiento, en este link: https://www.internal.cl/estudios/
Seguimos comunicados,
Susana M. Cáceres G.
Socia Directora
Las Cuatro Claves de la Comunicación Interna en Pandemia
La comunicación interna ha venido relevando su importancia para las organizaciones de manera sistemática desde varios años atrás.
Hoy, con una crisis que está acelerando muchos cambios en las instituciones, la comunicación interna se vuelve más relevante, es aún más necesaria su efectividad y la capacidad de construir a través de ella organizaciones sustentables y cohesionadas.
Una crisis que no viene sola
Las crisis son y serán parte de nuestras vidas. Ya hace muchos años escuché la frase: “hay dos tipos de empresas, las que han tenido crisis y las que las van a tener”. No estamos libres ni como personas, ni como organizaciones, ni como países ni menos a nivel mundial…. Ya lo sabemos.
Seamos o no los que gatillamos la crisis, la crisis está aquí y nos genera otros problemas dentro de las organizaciones. Partimos, en esta pandemia, por una crisis de tipo catástrofe (y mundial), pero ya vemos que en las organizaciones se nos están gatillando aun más crisis, a causa de ésta: económicas, reputacionales, político legales, organizacionales, de servicio, entre otras.
Y tenemos grandes desafíos internos: queremos cuidar a nuestros trabajadores, queremos contenerlos y agradecerles, queremos que la organización siga existiendo, queremos surfear la ola.
Las Cuatro C de la Comunicación Interna en la Crisis Sanitaria
¿Cómo la comunicación interna puede aportar en esta situación de crisis?
Hemos detectado cuatro ámbitos claves en que la comunicación está aportando en las organizaciones para minimizar el impacto de la pandemia, cuidar a los trabajadores y dar continuidad a la operación, entre otros.
-Comunicación de cuidado y contingencia: Comunicación con todas las medidas de prevención de contagio, que debe llegar a todos los trabajadores, con efectividad y repetición. Estamos enfrentando un cambio en nuestra forma de hacer las cosas y necesitamos ser consecuentes entre lo que decimos y hacemos en términos comunicacionales y ser modelos, desde los líderes, en la comunicación.
En este aspecto también está el rol fundamental del Comité de Crisis, apoyando en la toma de decisiones claves de la crisis y trabajando de la mano del área de comunicación interna, para comunicar rápidamente las medidas que estamos definiendo.
-Comunicación del líder: Siempre el rol del líder es clave en la comunicación, ¡imaginense en tiempos de crisis! Los equipos están trabajando a distancia o con medidas muy restrictivas en operaciones. Necesitan un líder que los escuche, comprenda; que les comunique cómo vamos y que los haga sentir parte de una organización sustentable y unida.
-Contención a los colaboradores: Todos estamos sufriendo los efectos de 3 meses de cuarentena, trabajando desde casa acomodando horarios, lugares y roles, y con medidas restrictivas de salubridad en los lugares de trabajo. Sumemos a eso la inestabilidad económica en el mundo en general y el miedo a contagiarse. La comunicación interna debe ayudar a contener a los trabajadores, a agradecer su aporte, a reconocer el esfuerzo.
-Compromiso y cumplimiento de metas: Pero en medio de toda la incertidumbre de la crisis sanitaria, necesitamos seguir cumpliendo metas, necesitamos organizaciones sutentables y países que sigan creciendo. Hacernos cargo de la comunicación de objetivos, cumplidos o no, es clave desde la comunicación interna, porque con todas las dificultades seguimos juntos trabajando, y juntos saldremos de esto.
¿Cómo están las 4 C de la comunicación interna en tu organización?
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
Comunicando la Propuesta de Valor al Empleado
A propósito de la puesta en marcha de la reforma laboral, el pasado 1 de abril, cada vez se hace más necesario dar visibilidad a la oferta que la organización tiene para sus colaboradores.
¿Qué nos hace permanecer en un lugar de trabajo?, ¿qué es lo que más valoramos de nuestra empresa?, ¿saben los empleados claramente cuál es la recompensa total que la organización les ofrece?
Cuando hablamos de propuesta u oferta de valor al empleado, hablamos de todos aquellos aspectos que son valorados por un trabajador y que genera compromiso en él.
Esta oferta no se centra sólo en beneficios, aunque son claves, sino que abarca los distintos aspectos con que una empresa u organización puede generar engagement. Entre ellos tenemos:
Beneficios y Compensaciones: estas consideran remuneraciones básicas, remuneraciones por desempeño, todo tipo de beneficio, participación en utilidades, bonos, etc.
Ambiente Laboral: el clima laboral es un factor clave hoy – sobre todo para las nuevas generaciones- de valoración empresarial. Un mejor clima es una diferenciación entre una y otra organización y de acuerdo a ello también es un elemento de oferta de valor.
Calidad de Vida: todas aquellas acciones que contribuyen a que un colaborador se sienta más a gusto en su trabajo, equilibrando además su vida personal. Considera permisos especiales, flexibilidad horaria (desfase de ingreso y salida), trabajo remoto, entre otros.
Posibilidades de Desarrollo: aquí la capacitación, programas de talento, pasantías, becas de estudio, movilidad interna, son claves. Los colaboradores valoran cada vez más la posibilidad de potenciar su carrera y es parte de la oferta de una organización.
Reconocimiento: este es otro factor que genera compromiso interno y que se considera parte de la oferta de valor. Los programas que generan agradecimiento o retribución a los trabajadores son portadores de cultura y contribuyen a que cada uno se siente considerado.
Identidad: la identidad, propósito y valores organizacionales hoy también son parte de la propuesta de valor, porque -sobre todo los millennials- las personas quieren trabajar en organizaciones consecuentes, que compartan sus propios valores y que tengan un objetivo superior, más allá de su crecimiento económico.
Marca e Imagen Externa: la posición de la empresa en el mercado y la valoración de su marca son sin duda una oferta al trabajador. Esto se incrementa hoy con la reputación de marca, a través de las acciones de empresa como ciudadano responsable, que las nuevas generaciones cada vez valoran más al momento de permanecer o postular a una organización.
Comunicar la Oferta de Valor
En cada ámbito mencionado, la organización tiene algo que entregar y proponer. Sin embargo, en la mayoría de los casos no hay conciencia de esta propuesta o, si lo hay, no está definida o estructurada y mucho menos está comunicada.
Si no damos visibilidad a esta recompensa total, es muy difícil que un colaborador se comprometa con su empleador o que tome decisiones informadas antes de optar, por ejemplo, por otro trabajo.
Es necesario levantar qué es lo que más valora un colaborador de su empresa, construir una propuesta clara y estructurada y, por supuesto, comunicarla. No olvidemos que lo que no se comunica no existe, es decir, podemos ser la mejor empresa para trabajar, pero si mis colaboradores no se enteran esa “verdad” no existe.
Ante los cambios en la legislación laboral, generar la visibilidad de estos aspectos es clave para que los trabajadores conozcan y comprendan cuál es la propuesta existente en su empresa y cuáles son los beneficios tangibles que ésta ofrece.
Cambios en la Reforma laboral
Desde el 1 de abril, la legislación laboral sufrió una serie de cambios y las empresas están mirando cómo éstos impactan en sus relaciones laborales.
Cambios como el no reemplazo en huelga, la incorporación del piso mínimo en la negociación, definición de servicios mínimos, las opciones de descuelgue en huelga, prácticas antisindicales y desleales de ambas partes, son algunos de los cambios que estarán presentes en las negociaciones laborales que se realicen desde abril en adelante.
Los mecanismos de solución de controversias, que se pueden acordar entre el sindicato y el empleador, es otro de los aspectos nuevos y que fomenta la comunicación fluida entre los estamentos para no tener que llegar a Tribunales de Justicia o a la Inspección del Trabajo.
Establecer un plan de comunicación con el sindicato y sus representantes es clave, al igual que generar un plan que informe a la organización los procesos que se están viviendo durante la negociación. No olvidemos, además, la necesidad de generar un plan en caso de crisis.
Susana Cáceres G.
Socia Directora
¿Cuáles serán los principales desafíos para la Comunicación Interna el 2017?
La planificación de un nuevo año, implica definir los focos comunicacionales de cada organización y cómo éstos apuntan al logro del propósito corporativo. La invitación es a imprimir una mirada cada vez más estratégica a nuestra disciplina.
Aprendizaje y Desarrollo, Cultura y Engagement, y Desarrollo de Liderazgo son las principales preocupaciones de las áreas de Recursos Humanos para el año que inicia. Ello según el estudio Tendencias de Recursos Humanos realizado el año 2016 por la Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo.
Los otros aspectos que siguen en nivel de importancia, son: Diseño Organizacional, Equilibrio Vida Laboral/Personal y Felicidad Organizacional.
Estos ámbitos de gran relevancia, también indican una brecha con la preparación para enfrentar dichos desafíos. “Al contrastar cada ámbito o tema según los niveles de importancia y preparación reportados por los ejecutivos, se puede apreciar que aquellos que poseen una mayor brecha son la Cultura Organizacional y Engagement, el Desarrollo del Liderazgo y Felicidad Organizacional”[1]
Es interesante contrastar estas preocupaciones con los que se plantean los comunicadores internos chilenos, que respondieron esta pregunta en la 5ta Encuesta de Comunicación Interna Chile, 2016, desarrollada por la Consultora Internal. No olvidemos que la mayoría de las áreas de gestión de la comunicación interna, en nuestro país, están insertas dentro de Recursos Humanos (45,1 % en 2016; 48,3 % el 2015).[2]
Para el 2017, según los encuestados, los principales focos comunicacionales de las organizaciones serán Compromiso (57,7 %), Cultura Organizacional (55,9 %) y Gestión del Cambio (53,2 %), seguidos por Seguridad y Propuesta de Valor al Empleado.
En cuanto a los objetivos principales que debe cumplir la Comunicación Interna, las tres opciones más seleccionadas por los encuestados fueron Fortalecer la cultura organizacional (89,8%), Lograr el alineamiento estratégico (88,1%) e Informar (71,2%).
Nos queda claro que el desafío de apalancar la Cultura Organizacional y generar Compromiso en los colaboradores, será lo que nos demandará más energía para el año que comienza.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional se entiende hoy como una ventaja competitiva de las organizaciones. Es un baluarte que se gestiona, apalanca y comparte a través de estrategias de comunicación interna.
Cuando tenemos la cultura bien asentada, podemos desarrollar proyectos, cambios, tomar decisiones y dar posibilidades de innovación con mayor apertura, pero con un marco conocido y compartido.
La Cultura Organizacional nos da las bases de quiénes somos como organización, de cuáles son los valores que nos sustentan y de cómo hacemos las cosas. También están incluidos los ritos e hitos de la organización, el lenguaje y estilo de la comunicación.
Es lo mismo que nos sucede en el entorno familiar: ¿cuáles son los valores que jamás transaríamos, porque son aquellos que nos inculcaron en nuestro hogar?, ¿cuál es el marco ético en que nos movemos?
Cuando uno ingresa a un nuevo lugar de trabajo, se da cuenta de ciertas formas de hacer las cosas que son características de la empresa, que para los que están ya hace un rato trabajando, son obvias. Esas prácticas se van asentando a través de la comunicación y del modelamiento de los líderes. Lo importante es que esas prácticas que se transmiten sean las que la organización desea, siendo una decisión consciente y no casualidad.
Ahí está la importancia de generar un relato corporativo, potente, sencillo, compartido y coherente, que genere acción desde nuestras creencias. Debe ser una base para desarrollar conductas esperadas y prácticas acordes a nuestros valores.
Entre los aspectos a tener en cuenta cuando hablamos de comunicar la Cultura Organizacional, están:
- Propósito organizacional
- Visión, misión, valores
- La historia de la organización
- La identidad
- Estilos de liderazgo
- Hitos, ritos, prácticas y hábitos organizacionales
- Estructura organizacional
Compromiso
El compromiso podría definirse como el nivel de identificación con la organización, el esfuerzo discrecional (desempeño) y la intención de permanecer, que exhiben los empleados en virtud de la combinación de experiencias pasadas, eventos presentes y expectativas sobre el futuro dentro de su organización.[3]
El impacto del engagement en los resultados de los negocios está siendo demostrado de manera efectiva y con indicadores claros, por varias consultoras internacionales que realizan estudios a nivel mundial. Por ello, muchas empresas están midiendo estas variables en los lugares de trabajo, para generar planes de acción y así lograr un mejor ambiente de compromiso para sus colaboradores. Es decir, que los colaboradores hablen bien de su organización; que quieran permanecer en ella; y que quieran dar un aporte extra para el desempeño de ésta.
De hecho, el 70% de los líderes empresariales cree que el engagement es esencial para su negocio.[4] En el mismo estudio se expone que el engagement tiene una importancia crítica para mejorar los resultados de los colaboradores, de hecho explica un 46% de la variación del desempeño.[5]
¿Comunicar impacta en el compromiso?
La comunicación efectiva es uno de los impulsores de engagement, sobre todo si ésta proviene de un líder de la organización. Los impulsores son generadores de compromiso, pero muchas veces son sólo un peak y después decaen. Eso ocurre por ejemplo con los siguientes impulsores de aceleración que, si no se sustentan o sistematizan, caen rápidamente en la generación de compromiso.
Impulsores de aceleración que tienen un decaimiento rápido:
⇢ Agradecimiento del gerente
⇢ Comunicación inspiradora de un líder senior
⇢ Comunicación de la organización
⇢ Comunicación inspiradora del gerente
Por ello hay que generar constancia en este tipo de comunicaciones. No puede ser una acción aislada, sino que se requiere una estrategia sistemática con los líderes de la organización. Es decir, parte de un plan bien estructurado de comunicación interna.
Invitación para el 2017
La Comunicación Interna ya ha dado muestras de la agregación de valor que tiene para que las organizaciones crezcan y mejoren sus números, con colaboradores más comunicados y felices. El rol de nosotros, comunicadores internos, es gestionarla de manera estratégica y potenciar las capacidades de cada organización y de sus personas.
La invitación está hecha. Vamos por un 2017 más y mejor comunicado, con foco en el propósito y en la estrategia. Los desafíos ya están planteados.
Sigamos escribiendo la historia de esta joven disciplina.
Susana Cáceres G.
Socia Directora
[1] Estudio de Tendencias de Recursos Humanos, 2016. Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y Facultad de Psicología UDD.
[2] Los resultados de la 5ta Encuesta de Comunicaciones Internas, Chile 2016, serán compartidos públicamente durante la segunda quincena de enero de 2017.
[3] CEB HR Leadership Council. https://www.cebglobal.com/exbd/human-resources/smb-hr/ services.page
[4] Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH. CEB HR Leadership Council.
[5] Idem.
Los principales problemas de Comunicación Interna en América Latina
Cuando hablamos de comunicación interna nos referimos a todos los mensajes, conversaciones e información que se generan dentro de una organización.
Por otra parte, cuando pensamos en los problemas que aquejan a las organizaciones de América Latina en relación a la gestión de la comunicación interna, se vislumbran varias temáticas que impactan y que requieren trabajo directo. Veamos aquí las seis principales que hemos observado en nuestra realidad regional y que requieren nuestra atención.
1) Considerar que la comunicación interna también es externa
Solemos olvidar que la comunicación interna puede salir al exterior de la empresa, ya que finalmente la comunicación es una sola y la segmentamos para poder gestionarla. Por ejemplo, los mensajes internos pueden salir a través de los trabajadores que son los primeros embajadores de la marca. La comunicación interna también es comunicación externa.
A su vez, los mensajes que comunicamos externamente también ingresan a nuestra empresa. Los trabajadores ven los medios de comunicación masiva y siguen las redes sociales.
2) Compromiso de la alta dirección
Uno de los grandes problemas, por ejemplo, es que los colaboradores se enteran de decisiones empresariales a través de medios de comunicación, generando gran ruido interno. Por eso los mensajes deben estar alineados y ser comunicados oportunamente al interior de la organización.
Otro problema que observamos en nuestras organizaciones es la falta de compromiso de la alta dirección con el rol de la comunicación interna estratégica.
Podemos generar planes de comunicación realmente potentes y adecuados para la organización, sin embargo, si no tenemos el compromiso de la alta gerencia, esos planes se nos pueden caer.
Y, por otro lado, sin este respaldo, la comunicación interna es simplemente una tarea operativa, que no impacta en el rumbo de la organización y, por tanto, se desaprovecha una valiosa oportunidad de alinear y fidelizar a las audiencias internas.
3) Los líderes no asumen el rol de comunicadores
Los líderes son los principales comunicadores de una organización. Y los colaboradores prefieren la comunicación cara a cara, tanto para recibir como para entregar información; especialmente a través del jefe directo. Sin embargo, los líderes no asumen su rol y la comunicación en cascada no fluye.
4) Los colaboradores no comparten el sueño de la organización
Si los colaboradores no están bien informados sobre el rumbo de la organización, su posición en el mercado o las metas de la empresa, es muy difícil que se comprometan con el sueño de ésta.
Es importante que cada colaborador entienda cómo contribuye desde su rol a cumplir el sueño, qué se espera de él y cómo puede aportar.
Si queremos colaboradores comprometidos, necesitamos hacerlos parte de la organización, para que logren identificar el sentido de su trabajo.
5) Los colaboradores no se sienten escuchados
En la IV Encuesta de Comunicación Interna de Chile, Recic 2015, sólo el 31% de los colaboradores señalaron estar totalmente de acuerdo con la afirmación “Me siento escuchado por mi organización. Mi opinión importa”. Es un tema clave si queremos organizaciones más y mejor comunicadas. Para esto nuevamente requerimos del rol activo de los líderes, sobre todo pensando en la incorporación de la generación “Y” en mayor medida a las empresas que requieren más cercanía, escucha y feedback por parte de sus jefaturas.
6) Nos quedamos sólo en comunicación operativa
Otro problema es que el departamento de comunicación interna se ve sumida en la imagen de ser “el área que envía los mailings internos”. Nos quedamos en la tarea operativa y nos cuesta aportar a la organización en decisiones estratégicas y visión de futuro.
El rol de las comunicaciones internas es estratégico, pero para lograr cumplir esta tarea es necesario ser asesores internos reconocidos y con voz y voto en las esferas de decisión corporativa.
Para cambiar esto lo esencial es partir mirando nuestra gestión y asumir el rol estratégico.
Los invito a mirar sus organizaciones, a conocer a sus colaboradores y a generar planes estratégicos aplicados a su cultura, requerimientos y sueño organizacional. ¡Hacia allá vamos en la Región!
Seguimos Comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
La Generación Y prefiere la comunicación cara a cara
generación Y
Conocer y comprender a la Generación Y es uno de las preocupaciones más grandes para los líderes de nuestras organizaciones. ¿Qué los motiva?, ¿tienen compromiso?, ¿qué esperan de las empresas y de sus jefes?, ¿qué prefieren en términos de comunicación?
Estas y otras preguntas motivaron a INTERNAL y a la Sociedad Chilena de Gestión de Personas a realizar el primer Estudio sobre Generación Y en Chile (2014 – 2015), abarcando temáticas sobre Compensaciones, Compromiso y Comunicación Interna. El objetivo era conocer a nuestra Generación Y; a los jóvenes chilenos.
Participaron 2.118 trabajadores que se encuentran entre los 18 y los 30 años de edad, de 25 empresas chilenas.
Una de las conclusiones más interesantes en términos de Comunicación Interna, resultó ser que nuestros jóvenes valoran en primera medida la comunicación cara a cara y cercana con sus jefaturas. Eso derrumba el mito que ve a esta generación sólo comunicada a través de redes sociales y medios tecnológicos.
Estos jóvenes requieren feedback permanente y quieren ser escuchados. ¡La comunicación es clave y mirar a los ojos, la mejor opción!
Además, quisimos saber qué es lo que valoran de las empresas al momento de elegir donde trabajar. En este sentido, la confianza en la marca y el ambiente laboral fueron los más importantes, seguidos por el prestigio y el trabajo en Responsabilidad Social.
Desde el punto de vista de compensaciones, los Y chilenos prefieren en términos de retribución no monetaria, el primer lugar una buena relación con su jefe directo; en segundo lugar, valoran el clima laboral.
Sobre la posibilidad de tomarse un permiso sin goce de sueldo, éste es más valorado por el perfil de trabajador analista/especialista (40%), quienes lo usarían principalmente para aprender otro idioma u otro estudio, en el extranjero. El personal de rol más operativo lo ocuparía en menor medida (26%), pero principalmente para cuidar a un familiar enfermo.
En términos de Compromiso, quisimos saber si estos colaboradores se sentían comprometidos, ya que la visión de esta generación por parte de las empresas es de descompromiso. Y, además, entender qué significaba para ellos el concepto Compromiso. En este sentido, el 95% dijo estar comprometido con su organización. Sobre el significado, el 52% señaló que era “Cumplir con los proyectos que tengo a cargo”; sólo el 1% dijo “Quedarme trabajando hasta tarde”. Esto es clave para entender compromiso con otra mirada; y no la tradicional de las generaciones más adultas.
Finalmente, le dimos a elegir entre 3 opciones de estilo de trabajo. Los resultados fueron bien interesantes:
- 77% “Preferiría un trabajo en el que gane el promedio del mercado, si es que tengo la flexibilidad para realizar mis proyectos personales”.
- 16% “No me importaría ganar menos que el mercado, si es que mi trabajo me apasiona y/o tiene un impacto positivo en las personas”.
- 7% “Preferiría un trabajo en donde gane mucho dinero, incluso más que el mercado, independiente del clima laboral y de si tenga que trabajar muchas horas”.
Notable reflexión en torno al dinero, clima laboral y tiempo libre, para una generación chilena que está marcando cambios significativos en nuestros lugares de trabajo y que nos lleva a repensar las comunicaciones, compensaciones y espacios laborales.
Te invito a ver el informe completo con los resultados en:
http://scgp.cl/Estudios/14895Resultados%20Estudio%20Generaci%C3%B3n%20Y%20(May15).pdf
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
¿Por qué diagnosticar y medir en Comunicación Interna?
Muchas veces me han llamado de empresas porque necesitan con urgencia un plan de comunicaciones internas, o una revista, o un “boletincito” no más. Todavía existe la imagen que la comunicación interna es sólo medios y, por otro lado, que no es necesario diagnosticar para generar un plan… De paso se generan planes sin estrategia, es decir: no definimos ni pensamos por qué estamos comunicando lo que estamos comunicando.
Cuando no diagnosticamos las posibilidades de no ser efectivos… son abismantes!!!! Si no conocemos la organización, a nuestras audiencias internas, nuestros equipos, nuestros líderes y no nos metemos en la cultura organizacional, no podemos planificar. Y, peor aún, no podemos medir. Si no tengo una línea base de comparación real de mi organización, cómo podemos evaluar si estamos mejorando?
¿Qué deberíamos buscar en un diagnóstico?
Necesitamos conocer la realidad organizativa y el proceso comunicativo de la institución:
Comunicación Interna y Experiencia de Marca (o Brand Experience)
La experiencia de marca es un concepto de marketing que se relaciona con que el consumidor ya no sólo requiere de una imagen para comprar un producto o servicio. Ahora también quiere vivir la experiencia; sentir qué pasa con este producto; conocer el servicio en profundidad… Es decir, andar en el auto, sentir el burbujeo del trago en la garganta, vibrar con el audio espectacular del home teather, disfrutar la espera en la clínica, etc.
La experiencia de marca (o brand experience) logra que una marca sea capaz de transformarse en una experiencia… Vivir la marca es mucho más potente que sólo verla. Si a eso agregamos la conformación de comunidad a través de redes sociales y los diversos puntos de contacto que hoy puede lograr una marca, eso multiplica exponencialmente la posibilidad de que tu público externo viva la marca y con ello tu imagen y tu reputación… Pero, por supuesto, para ello es vital que la experiencia sea positiva.
Qué tiene que ver esto con la comunicación interna, dirán ustedes… Lee el resto de esta entrada
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