Archivo del sitio
Comunicación Interna, ¿cada vez más estratégica?
Quiero responder ¡SI! a esta pregunta… y con evidencia, porque en la última Encuesta de Comunicación Interna (ECIC), cuyos resultados lanzamos en marzo de 2022, nos encontramos por primera vez una respuesta que nos alegra y que se refiere a la principal tarea que desempeña el área.
Tradicionalmente, y desde la primera encuesta que realizamos el año 2012, la respuesta a la pregunta “¿Cuáles son las principales tareas que cumple el área de Comunicación Interna?” era “Enviar mailings”. Es decir una gestión centrada en la táctica o actividad. Esto fue así hasta el año pasado. Sin embargo, en la actual encuesta esta respuesta fue desplazada a un tercer lugar, por: “Planificar la Comunicación Interna” y “Apoyar la estrategia organizacional”, que ocuparon el primer y segundo lugar, respectivamente.
Para mí, que llevo cerca de 25 años trabajando en esta hermosa disciplina, es un hallazgo muy alentador, que se une a las respuesta a la siguiente interrogante de la Encuesta: ¿Cuál es el objetivo principal que debiera cumplir la Comunicación Interna?, ante la cual los participantes nos dijeron: “Fortalecer la cultura organizacional”, en primer lugar; y “Lograr el alineamiento estratégico”, en segundo lugar.
La evolución de la Comunicación Interna hacia un área estratégica ha sido siempre un desafío y claramente el contexto pandemia, cambio a trabajo remoto e híbrido, y la necesidad de mejorar la pertenencia y engagement en estas condiciones, han dado espacio para una perspectiva más enfocada en el negocio y en sus necesidades.
Aplaudo esta nueva mirada de los comunicadores internos, teniendo clara consciencia que aún nos falta mucho por seguir avanzando en demostrar nuestra agregación de valor, tanto a través de la medición de efectividad y retorno sobre la inversión, como con el involucramiento del área de comunicaciones internas en conversaciones más estratégicas, apoyando transformaciones y desafíos del trabajo del futuro.
¡Sigamos trabajando juntos por esta comunicación interna estratégica!
Pueden revisar los resultados completos de la ECIC 2022 (que aborda países de ibaroamérica) y ver el video del lanzamiento, en este link: https://www.internal.cl/estudios/
Seguimos comunicados,
Susana M. Cáceres G.
Socia Directora
¿Cómo generar pertenencia en un contexto de trabajo híbrido?
Antes de iniciar, ¿qué significa pertenencia? El diccionario nos dice que pertenencia es la “circunstancia de formar parte de un conjunto o grupo”. Es decir, ¿nos sentimos parte de nuestro comunidad, centro de estudio, familia y/o lugar de trabajo?
No podemos negar que el trabajo y el lugar donde laboramos es cada vez más relevante en la vida de las personas. De hecho, nuestras historias de vida se centran mucho en nuestra trayectoria profesional; como cuando nos presentamos y decimos en primer lugar nuestra profesión, labor y donde trabajamos.
Por ello, sentirse parte de nuestra organización es clave. Dedicamos muchas horas de nuestra vida a desarrollar nuestro rol en el empleo y queremos que esa contribución se relacione con un lugar en el cual nos sentimos cómodos, nos sentimos parte.
En el estudio Tendencias de Capital Humano de Deloitte del año 2020, “el 44%, la mayoría, manifestó que sentirse alineado con el propósito, la misión y los valores de la organización, así como también ser valorado por sus contribuciones individuales —contribución— es el mayor impulsor del sentido de pertenencia en el trabajo”. El segundo impulsor de pertenencia, con 31%, fue tener un sentido de comunidad en la organización. Y en tercer lugar, con un 25%, los encuestados señalaron que sentir que reciben un trato justo y pueden ser ellos mismos —comodidad— es el mayor impulsor del sentido de pertenencia.
En este mismo estudio, el 79% de las organizaciones señaló que fomentar un sentido de pertenencia en la fuerza laboral es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 a 18 meses, pero solo el 13% mencionó estar preparado para abordar este desafío.
Pensemos hoy en contexto de teletrabajo y con modelos híbridos (presencial y virtual), ¿cuán complejo es generar pertenencia, o mantener aquella sensación de pertenencia que tenían los trabajadores antes de la pandemia?
1.- Cultura siempre y en todo lugar
Vivir nuestro propósito y cultura organizacional, como vimos, es uno de los mayores impulsores de pertenencia. ¿Cómo lo hacemos en tiempos de trabajo híbrido?
La cultura es la forma en que hacemos las cosas y esto debe seguir siendo parte de nuestro día a día, aunque no estemos siempre en el mismo lugar físico. Pueden haber ajustes culturales, claramente, dado los cambios de modalidad, pero nuestro propósito y valores nos siguen guiando.
La comunicación interna debe transmitir esta cultura en cada mensaje, evento (presencial, virtual, híbrido) y, sobre todo, en la comunicación directa del líder, ya sea presencial o virtual. Nuevamente el liderazgo será muy relevante para generar pertenencia en los ámbitos de trabajo mixtos, o los que se definan a futuro en un contexto de cambio cada vez más exponencial.
La cultura debe vivirse en cada lugar en donde haya un colaborador trabajando. Debo sentir que en mi casa soy parte de esta organización, con cuidados desde el entorno que tengo, desde el respeto por los horarios de desconexión, respeto por la diversidad y no dejando de respirar la cultura que nos une, por más lejos que estemos.
2.- Retomar el vínculo social
Una de las cosas que más extrañamos del lugar de trabajo es el vínculo social de la instancia laboral. El saludo de camino a una reunión, la conversación en la zona de café, el abrazo de cumpleaños y el apoyo a un compañero cuando lo vemos mal. Eso lo hemos perdido en el mundo del teletrabajo. Por ello, debemos generar espacios de distensión, conversación y encuentro, porque somos seres sociales y este tejido colectivo tenemos que establecerlo en otra modalidad.
Podemos generar pequeños encuentros en la oficina (de acuerdo a fases o limitaciones por la pandemia), aprovechando hitos y ritos organizacionales, pero también de manera virtual. Dejemos 5 o 10 minutos al inicio de las reuniones virtuales para conectarnos con el otro de manera significativa; o generemos instancias digitales solo para escucharnos, sin hablar de trabajo. Resignifiquemos el tejido social en formato híbrido, pero no lo perdamos.
3.- Colaboración y escucha
Sentirme parte es también sentirme escuchado y aportar, y eso nos sucede en todos los ámbitos en que participamos: escuela, casa, familia, universidad, comunidad, trabajo, etc.
Escuchemos a nuestras personas para entender qué falta para seguir generando cultura, para seguir desarrollando el entramado social, para entender qué les preocupa y como podemos integrarlos más. Aquí podemos apelar a encuestas, conversatorios o espacios de encuentro.
Nuevamente el rol de los líderes es fundamental. Un líder que es capaz de “leer” a su equipo, de levantar alertas a su organización y de generar instancias de colaboración, es un líder que definirá un gran camino en estos nuevos tiempos de trabajo.
Sea en formato virtual, presencial o mixto, la generación de pertenencia debe ser trabajada conscientemente, valorando el aporte de cada persona, manteniendo ritos e hitos organizacionales, generando instancias de escucha y no perdiendo el vínculo social, que tanto extrañamos.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
¿Cuáles serán los principales desafíos para la Comunicación Interna el 2017?
La planificación de un nuevo año, implica definir los focos comunicacionales de cada organización y cómo éstos apuntan al logro del propósito corporativo. La invitación es a imprimir una mirada cada vez más estratégica a nuestra disciplina.
Aprendizaje y Desarrollo, Cultura y Engagement, y Desarrollo de Liderazgo son las principales preocupaciones de las áreas de Recursos Humanos para el año que inicia. Ello según el estudio Tendencias de Recursos Humanos realizado el año 2016 por la Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo.
Los otros aspectos que siguen en nivel de importancia, son: Diseño Organizacional, Equilibrio Vida Laboral/Personal y Felicidad Organizacional.
Estos ámbitos de gran relevancia, también indican una brecha con la preparación para enfrentar dichos desafíos. “Al contrastar cada ámbito o tema según los niveles de importancia y preparación reportados por los ejecutivos, se puede apreciar que aquellos que poseen una mayor brecha son la Cultura Organizacional y Engagement, el Desarrollo del Liderazgo y Felicidad Organizacional”[1]
Es interesante contrastar estas preocupaciones con los que se plantean los comunicadores internos chilenos, que respondieron esta pregunta en la 5ta Encuesta de Comunicación Interna Chile, 2016, desarrollada por la Consultora Internal. No olvidemos que la mayoría de las áreas de gestión de la comunicación interna, en nuestro país, están insertas dentro de Recursos Humanos (45,1 % en 2016; 48,3 % el 2015).[2]
Para el 2017, según los encuestados, los principales focos comunicacionales de las organizaciones serán Compromiso (57,7 %), Cultura Organizacional (55,9 %) y Gestión del Cambio (53,2 %), seguidos por Seguridad y Propuesta de Valor al Empleado.
En cuanto a los objetivos principales que debe cumplir la Comunicación Interna, las tres opciones más seleccionadas por los encuestados fueron Fortalecer la cultura organizacional (89,8%), Lograr el alineamiento estratégico (88,1%) e Informar (71,2%).
Nos queda claro que el desafío de apalancar la Cultura Organizacional y generar Compromiso en los colaboradores, será lo que nos demandará más energía para el año que comienza.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional se entiende hoy como una ventaja competitiva de las organizaciones. Es un baluarte que se gestiona, apalanca y comparte a través de estrategias de comunicación interna.
Cuando tenemos la cultura bien asentada, podemos desarrollar proyectos, cambios, tomar decisiones y dar posibilidades de innovación con mayor apertura, pero con un marco conocido y compartido.
La Cultura Organizacional nos da las bases de quiénes somos como organización, de cuáles son los valores que nos sustentan y de cómo hacemos las cosas. También están incluidos los ritos e hitos de la organización, el lenguaje y estilo de la comunicación.
Es lo mismo que nos sucede en el entorno familiar: ¿cuáles son los valores que jamás transaríamos, porque son aquellos que nos inculcaron en nuestro hogar?, ¿cuál es el marco ético en que nos movemos?
Cuando uno ingresa a un nuevo lugar de trabajo, se da cuenta de ciertas formas de hacer las cosas que son características de la empresa, que para los que están ya hace un rato trabajando, son obvias. Esas prácticas se van asentando a través de la comunicación y del modelamiento de los líderes. Lo importante es que esas prácticas que se transmiten sean las que la organización desea, siendo una decisión consciente y no casualidad.
Ahí está la importancia de generar un relato corporativo, potente, sencillo, compartido y coherente, que genere acción desde nuestras creencias. Debe ser una base para desarrollar conductas esperadas y prácticas acordes a nuestros valores.
Entre los aspectos a tener en cuenta cuando hablamos de comunicar la Cultura Organizacional, están:
- Propósito organizacional
- Visión, misión, valores
- La historia de la organización
- La identidad
- Estilos de liderazgo
- Hitos, ritos, prácticas y hábitos organizacionales
- Estructura organizacional
Compromiso
El compromiso podría definirse como el nivel de identificación con la organización, el esfuerzo discrecional (desempeño) y la intención de permanecer, que exhiben los empleados en virtud de la combinación de experiencias pasadas, eventos presentes y expectativas sobre el futuro dentro de su organización.[3]
El impacto del engagement en los resultados de los negocios está siendo demostrado de manera efectiva y con indicadores claros, por varias consultoras internacionales que realizan estudios a nivel mundial. Por ello, muchas empresas están midiendo estas variables en los lugares de trabajo, para generar planes de acción y así lograr un mejor ambiente de compromiso para sus colaboradores. Es decir, que los colaboradores hablen bien de su organización; que quieran permanecer en ella; y que quieran dar un aporte extra para el desempeño de ésta.
De hecho, el 70% de los líderes empresariales cree que el engagement es esencial para su negocio.[4] En el mismo estudio se expone que el engagement tiene una importancia crítica para mejorar los resultados de los colaboradores, de hecho explica un 46% de la variación del desempeño.[5]
¿Comunicar impacta en el compromiso?
La comunicación efectiva es uno de los impulsores de engagement, sobre todo si ésta proviene de un líder de la organización. Los impulsores son generadores de compromiso, pero muchas veces son sólo un peak y después decaen. Eso ocurre por ejemplo con los siguientes impulsores de aceleración que, si no se sustentan o sistematizan, caen rápidamente en la generación de compromiso.
Impulsores de aceleración que tienen un decaimiento rápido:
⇢ Agradecimiento del gerente
⇢ Comunicación inspiradora de un líder senior
⇢ Comunicación de la organización
⇢ Comunicación inspiradora del gerente
Por ello hay que generar constancia en este tipo de comunicaciones. No puede ser una acción aislada, sino que se requiere una estrategia sistemática con los líderes de la organización. Es decir, parte de un plan bien estructurado de comunicación interna.
Invitación para el 2017
La Comunicación Interna ya ha dado muestras de la agregación de valor que tiene para que las organizaciones crezcan y mejoren sus números, con colaboradores más comunicados y felices. El rol de nosotros, comunicadores internos, es gestionarla de manera estratégica y potenciar las capacidades de cada organización y de sus personas.
La invitación está hecha. Vamos por un 2017 más y mejor comunicado, con foco en el propósito y en la estrategia. Los desafíos ya están planteados.
Sigamos escribiendo la historia de esta joven disciplina.
Susana Cáceres G.
Socia Directora
[1] Estudio de Tendencias de Recursos Humanos, 2016. Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y Facultad de Psicología UDD.
[2] Los resultados de la 5ta Encuesta de Comunicaciones Internas, Chile 2016, serán compartidos públicamente durante la segunda quincena de enero de 2017.
[3] CEB HR Leadership Council. https://www.cebglobal.com/exbd/human-resources/smb-hr/ services.page
[4] Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH. CEB HR Leadership Council.
[5] Idem.
¿Por qué Estrategia y no sólo Plan de Comunicaciones Internas?
Crear un plan de comunicaciones sin tener una estrategia clara, es como definir en qué trasporte me voy de viaje, sin tener claro mi destino turístico.
La Estrategia en Comunicaciones Internas es lo que nos define hacia dónde vamos y qué queremos lograr a través de nuestros mensajes y acciones comunicacionales. Por eso antes de definir un plan es necesario establecer mis objetivos, alineados con los de la organización, y pensar en cuál es la mejor forma de establecer el camino.
Además, hay que tener en cuenta que hoy hablamos de Comunicación Interna Estratégica, que no significa sólo establecer bien el rumbo antes de definir las herramientas comunicacionales o los mensajes claves; si no que estamos hablando de la comunicación que apoya y vela por los objetivos y la estrategia organizacional.
Por eso, la Comunicación interna no sólo debe pensar en informar a sus colaboradores, sino también en afianzar las metas de la empresa, internalizar la cultura organizacional, trabajar por la pertenencia y el clima laboral y, muy especialmente en estos tiempos, gestionar el cambio interno.
Táctica y Estrategia
Muchas veces confundimos estos dos aspectos claves que nos permiten definir claramente dónde está el cómo y el qué.
La estrategia me muestra los aspectos generales y los objetivos macro que busco a través de la comunicación interna en una organización. También el estilo de mi comunicación, los conceptos paraguas y el alineamiento con la misión y visión institucional.
Las tácticas, son aquellas acciones, medios o herramientas que me permiten lograr mis objetivos y cumplir mi estrategia.
Esto que se ve tan sencillo, no siempre es fácil de abordar en las organizaciones; sobre todo cuando el área de comunicaciones internas se ve como un departamento operativo, que sólo manda mailings o mantiene la Intranet.
Démosle una mirada más amplia a nuestras acciones y abordemos nuestros planes con una estrategia. Preguntémonos por qué estamos comunicando lo que estamos comunicando.
Y le pido ayuda a la poesía de Mario Benedetti , gran poeta uruguayo, para que no se nos olvide la diferencia entre Táctica y Estrategia.
Táctica y Estrategia (M. Benedetti)
Mi táctica es
mirarte
aprender como sos
quererte como sos
mi táctica es
hablarte
y escucharte
construir con palabras
un puente indestructible
mi táctica es
quedarme en tu recuerdo
no sé cómo ni sé
con qué pretexto
pero quedarme en vos
mi táctica es
ser franco
y saber que sos franca
y que no nos vendamos
simulacros
para que entre los dos
no haya telón
ni abismos
mi estrategia es
en cambio
más profunda y más
simple
mi estrategia es
que un día cualquiera
no sé cómo ni sé
con qué pretexto
por fin me necesites.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
Mujeres en la Comunicación Interna
A propósito de la celebración del Día de la Mujer, me puse a reflexionar sobre el rol que las mujeres estamos cumpliendo en la comunicación de nuestras empresas.
Cada vez son más las mujeres que se desempeñan en el ámbito de las comunicaciones y esto no es nuevo. Mi tesis para optar a la Licenciatura en Comunicación Social en la Universidad de Chile – a comienzos de los ’90 -, la realicé sobre la incorporación de la mujer en el periodismo en Chile, junto a mi gran amiga y periodista Victoria Hernández.
Uno de los hallazgos más interesantes que encontramos fue que cerca de un 60% a 70% de los estudiantes de periodismo eran mujeres. Sin embargo, a la hora de encontrarlas en puestos de dirección en medios de comunicación, el porcentaje se hacía inverso, llegando alrededor del 20%.
Otro aspecto a destacar de ese estudio fue que los sueldos habían bajado cuando las periodistas llegaron masivamente a trabajar en los medios de comunicación.
Creo que esa realidad no ha cambiado mucho, excepto porque cada día son más mujeres las que estudian periodismo. Eso es lo que he podido ver con mis alumnos de cuarto y quinto año de Periodismo de la Universidad de Chile: el 80% son de sexo femenino.
Otro cambio es que los periodistas nos estamos desempeñando más allá de los medios de comunicación y estamos aportando en comunicación corporativa de manera fundamental. Si vemos que cerca del 80% de estos profesionales son mujeres… ¡Tenemos una tremendo desafío que enfrentar!
La Comunicación Interna está creciendo y el aporte que está realizando a las organizaciones es tremendamente importante, en materia de motivación, clima laboral, gestión del cambio, cultura organizacional y alineamiento. En esta tarea, el rol de las periodistas está muy activo, ya que como hemos dicho, la participación laboral de nosotras es muy amplia.
Quiero saludar a todas las periodistas y comunicadoras, especialmente a las que me ha tocado conocer en mis años de ejercicio profesional, e invitarlas a seguir apostando y aportando por la comunicación interna y a tomar el desafío para que nuestras empresas se comunican mejor… ¡y también invito a este reto siempre a nuestros colegas hombres!
¡Feliz día de la Mujer!
Y seguimos comunicados…
Susana Cáceres G.
Socia Directora
INTERNAL
www.internal.cl
el blog de susana cáceres 