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¿Cómo comunicar si me acojo a la Ley de Protección al Empleo?
En el contexto de la crisis sanitaria por COVID-19 en Chile, se aprobó una ley promovida desde el Gobierno que ayuda proteger el empleo ante el impacto económico que se está produciendo.
La Ley
Muchas empresas están viendo mermados sus ingresos, porque si bien el distanciamiento social y las cuarentenas han demostrado ser muy eficaces contra la propagación del virus, también ha probado ser nefasto para el desempeño de empresas clave: transporte, hotelería, restaurantes, turismo, servicios en general.
Ante esta situación, la ley permite mantener la relación contractual con el trabajador (evitando los despidos masivos que ya comenzaron), con diferentes modalidades:
- Suspensión temporal de la relación contractual (por paralización por cuarentena o por acuerdo entre empleadores y trabajadores) con ingresos a cargo del seguro de cesantía, manteniendo la relación laboral y pago parcial de cotizaciones.
- Reducción de la jornada laboral, compensando el sueldo a través del seguro de cesantía, manteniendo la relación laboral y pago parcial de cotizaciones.
Cómo lo comunico
El protocolo para tomar esta medida ya está establecido, sin embargo, lo que no está claro es ¿cómo le comunico a mis trabajadores la decisión que estamos tomando como empresa?, y ¿cómo hacerlo de la mejor manera para que no se filtre a la prensa antes que mis colaboradores se enteren?
Aquí algunos consejos para lograr una comunicación transparente y el menor impacto en la organización, sobre todo pensando en si acojo solo un área a la medida de protección del empleo.
- Comunicación con Sindicatos, Federaciones y Asociación de Trabajadores
Claramente esta es una decisión que tendrá un impacto económico en los trabajadores. Sus representantes deben estar informados y conocer el porqué de esta decisión. Mostrar esta evidencia genera transparencia; además, está clara la intención de no cortar la relación contractual con los trabajadores. Esto también debe quedar claro y explicitado.
Como en toda conversación con los representantes sindicales, esto no es solo informativo. Es un diálogo que ayuda a recibir la visión del trabajador y que logra acuerdos mucho más ventajosos para ambas partes. Ese debiera ser el espíritu.
- Comunicación a líderes y en cascada
¿Quién llevará a cabo este acuerdo con el trabajador?, ¿a quién se le preguntará las dudas? La respuesta es: al jefe y en cascada.
Por ello, las jefaturas deben estar claramente informados de las decisiones y protocolos a seguir, sea o no su equipo afectado por la medida.
Si su equipo es afectado, él será quien comunique y debe tener toda la información relevante, un set de preguntas frecuentes y el apoyo de Recursos Humanos para abordar dudas de último minuto.
Si su equipo no es afectado, el jefe debe saber toda la información del proceso, pues recibirá preguntas de un equipo que mantiene incertidumbre sobre su futuro laboral. También debe tener un set de preguntas frecuentes, y algún apoyo de contención a sus subalternos, cuyos compañeros de trabajo están dejando su puesto temporalmente.
La alineación de los mensajes de la jefatura, son claves en estas situaciones. Lo más efectivo en estos casos es utilizar la comunicación en cascada o team briefing, que permite hacer llegar la información rápidamente a las distintas áreas de la organización y recibir feedback y preguntas que nos ayuden a mejorar siguientes procesos comunicacionales.
- Comunicación a quienes serán afectados por esta medida
La comunicación será del jefe en el momento en que sea notificado. Idealmente el jefe debe estar acompañado de un integrante de Recursos Humanos. Y es muy probable que el trabajador quiera comunicarse con su representante sindical.
- Comunicación a quienes no serán afectados por esta medida
Quienes permanecerán con su relación contractual normal, deben comprender claramente por qué se toma esta medida. Se puede comunicar directamente a través de su jefe, alineado y bien informado sobre la decisión y el proceso.
- Comunicación para quienes están en teletrabajo y no serán afectados por la medida
Si parte del equipo está en teletrabajo, la comunicación virtual del jefe será vital para informar, aclarar dudas y contener.
- Comunicación general
Una vez comunicado de manera cuidadosa la decisión a los grupos de interés, se puede generar una información ampliada para toda la organización.
- Coherencia
Si estamos tomando estas medidas es porque realmente las necesitamos para dar continuidad futura a la organización y al empleo de los trabajadores. Por ello, poner mucho cuidado en no tomar medidas como inversiones o compras que generen inconsecuencia en lo que estamos comunicando. Las acciones comunican más que los mensajes y tenemos que ser conscientes y coherentes siempre, y especialmente en tiempos de incertidumbre.
En momentos de crisis, como comunicadores internos tenemos que aportar una comunicación que genere confianza en las relaciones laborales, que sea transparente y que ayude a minimizar los impactos para las personas y para la organización.
Seguimos comunicados, en tiempos de COVID-19 e incertidumbre.
Susana Cáceres G.
Socia Directora
“Generación Y a la chilena” o, cómo es el lugar de trabajo ideal de un joven Y en Chile
El 11 y 12 de octubre de 2018 en Santiago y Concepción, respectivamente, lanzaré el libro que toma este estudio realizado por Internal con jóvenes millennials 
en distintas ciudades de Chile.
Desde el año 2015, cuando realizamos el primer estudio sobre millennials en Chile[1], he seguido interiorizándome sobre el desafío de la convivencia de las distintas generaciones dentro de una empresa u organización.
Así surgió la idea de hacer un estudio cualitativo, generando conversaciones con jóvenes Y chilenos de distintas regiones del país. ¡Y lo hicimos! El año 2017 realizamos entrevistas con millennials trabajadores de distintos rubros, tanto en roles profesionales como en roles operativos, con el objetivo de conocer más sobre estos jóvenes que el 2025 representarán el 75% de la fuerza laboral de Chile.
En las conversaciones buscamos identificar cómo era el lugar de trabajo ideal de estos trabajadores, desde la perspectiva de:
- Comunicación interna
- Propuesta de valor al empleado
- Compromiso
- Cultura organizacional
- Clima laboral
- Responsabilidad social
- Liderazgo
- Employer branding
- Motivaciones y mirada de futuro
Fue muy interesante levantar esta información, con el apoyo del equipo Internal, que participó en la realización de entrevistas y en el procesamiento de éstas.
En octubre estaremos lanzando un libro con los hallazgos de este estudio, con el apoyo de la Universidad del Desarrollo, tanto en Santiago, como en Concepción.
Les dejo parte de la introducción del libro:
Caerse de la silla
Cuando comencé a asesorar empresas en comunicación interna, en el año 2011, sostuve muchas conversaciones con gerentes, subgerentes y jefes de área sobre las distintas problemáticas que aquejaban a las organizaciones.
Fue entonces que la Generación Y se convirtió en uno de los temas recurrentes de estas reuniones. “Estos chicos no tienen compromiso, no se quedan ni un minuto después de la hora de trabajo”, se quejaba un gerente de recursos humanos; “les pido que se queden 5 o 10 minutos para una reunión y me dicen que tienen que ir a clase de yoga”, me indicaba una enfermera, jefa de un gran hospital.
En ese entonces, estos “cabros chicos” (que hoy tienen entre 18 y 35 años), como les decían, ya estaban complicando la gestión de personas de distintas organizaciones y estaban generando un dolor organizacional. ¿Qué pasa con esta generación – pensé – que pronto será parte importante de la fuerza laboral de nuestro país?
Me puse de cabeza a leer e investigar cuanta información se encontraba disponible. Mucho de Estados Unidos y de España, poco o nada de América Latina.
Así surgió la idea de tener un sitio web que hablara sobre estos temas, sobre estos jóvenes trabajadores que estaban irrumpiendo en los ambientes de trabajo y que aquejaban tanto a las generaciones anteriores. Veteranos, baby boomers y generación X estaban siendo impactados por ellos.
La idea de Generacionin.com fue canalizar información y dar cabida a lo que pensaban los representantes Y. Los entrevistamos y generamos paralelos entre sus respuestas y las de otros profesionales de otras generaciones.
El objetivo era comprender a nuestra generación Y, la chilena, la que había nacido en o después de la dictadura militar, la que vivía en el país más austral del mundo, la que sabía de terremotos.
En esos años, conversando con un subgerente de una empresa industrial, nos dimos cuenta que en un tiempo más esta generación representaría a la mayor parte de los trabajadores de las empresas chilenas; lo que no le hacía ninguna gracia a este ejecutivo, quien tenía grandes diferencias con esta atrevida generación. “Seguro que un joven de esta generación será tu jefe en poco tiempo más”, le dije. Fue en ese momento que casi se cae de la silla de la impresión… “Es verdad”, me contestó, con cara de una jaqueca inminente.
¿Eran tan nocivos estos jóvenes?, ¿cuál es el potencial de esta nueva generación?, ¿qué esperan de sus jefes o de sus entornos laborales? Todas estas preguntas me seguían dando vuelta.
Si quieres participar en el lanzamiento puedes ver detalles en este archivo MAILING lanzamiento libro
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
[1] http://internal.cl/wp-content/uploads/2017/09/3-Estudio-Generacio%CC%81n-Y-2015.pdf
¿Cuáles serán los principales desafíos para la Comunicación Interna el 2017?
La planificación de un nuevo año, implica definir los focos comunicacionales de cada organización y cómo éstos apuntan al logro del propósito corporativo. La invitación es a imprimir una mirada cada vez más estratégica a nuestra disciplina.
Aprendizaje y Desarrollo, Cultura y Engagement, y Desarrollo de Liderazgo son las principales preocupaciones de las áreas de Recursos Humanos para el año que inicia. Ello según el estudio Tendencias de Recursos Humanos realizado el año 2016 por la Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo.
Los otros aspectos que siguen en nivel de importancia, son: Diseño Organizacional, Equilibrio Vida Laboral/Personal y Felicidad Organizacional.
Estos ámbitos de gran relevancia, también indican una brecha con la preparación para enfrentar dichos desafíos. “Al contrastar cada ámbito o tema según los niveles de importancia y preparación reportados por los ejecutivos, se puede apreciar que aquellos que poseen una mayor brecha son la Cultura Organizacional y Engagement, el Desarrollo del Liderazgo y Felicidad Organizacional”[1]
Es interesante contrastar estas preocupaciones con los que se plantean los comunicadores internos chilenos, que respondieron esta pregunta en la 5ta Encuesta de Comunicación Interna Chile, 2016, desarrollada por la Consultora Internal. No olvidemos que la mayoría de las áreas de gestión de la comunicación interna, en nuestro país, están insertas dentro de Recursos Humanos (45,1 % en 2016; 48,3 % el 2015).[2]
Para el 2017, según los encuestados, los principales focos comunicacionales de las organizaciones serán Compromiso (57,7 %), Cultura Organizacional (55,9 %) y Gestión del Cambio (53,2 %), seguidos por Seguridad y Propuesta de Valor al Empleado.
En cuanto a los objetivos principales que debe cumplir la Comunicación Interna, las tres opciones más seleccionadas por los encuestados fueron Fortalecer la cultura organizacional (89,8%), Lograr el alineamiento estratégico (88,1%) e Informar (71,2%).
Nos queda claro que el desafío de apalancar la Cultura Organizacional y generar Compromiso en los colaboradores, será lo que nos demandará más energía para el año que comienza.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional se entiende hoy como una ventaja competitiva de las organizaciones. Es un baluarte que se gestiona, apalanca y comparte a través de estrategias de comunicación interna.
Cuando tenemos la cultura bien asentada, podemos desarrollar proyectos, cambios, tomar decisiones y dar posibilidades de innovación con mayor apertura, pero con un marco conocido y compartido.
La Cultura Organizacional nos da las bases de quiénes somos como organización, de cuáles son los valores que nos sustentan y de cómo hacemos las cosas. También están incluidos los ritos e hitos de la organización, el lenguaje y estilo de la comunicación.
Es lo mismo que nos sucede en el entorno familiar: ¿cuáles son los valores que jamás transaríamos, porque son aquellos que nos inculcaron en nuestro hogar?, ¿cuál es el marco ético en que nos movemos?
Cuando uno ingresa a un nuevo lugar de trabajo, se da cuenta de ciertas formas de hacer las cosas que son características de la empresa, que para los que están ya hace un rato trabajando, son obvias. Esas prácticas se van asentando a través de la comunicación y del modelamiento de los líderes. Lo importante es que esas prácticas que se transmiten sean las que la organización desea, siendo una decisión consciente y no casualidad.
Ahí está la importancia de generar un relato corporativo, potente, sencillo, compartido y coherente, que genere acción desde nuestras creencias. Debe ser una base para desarrollar conductas esperadas y prácticas acordes a nuestros valores.
Entre los aspectos a tener en cuenta cuando hablamos de comunicar la Cultura Organizacional, están:
- Propósito organizacional
- Visión, misión, valores
- La historia de la organización
- La identidad
- Estilos de liderazgo
- Hitos, ritos, prácticas y hábitos organizacionales
- Estructura organizacional
Compromiso
El compromiso podría definirse como el nivel de identificación con la organización, el esfuerzo discrecional (desempeño) y la intención de permanecer, que exhiben los empleados en virtud de la combinación de experiencias pasadas, eventos presentes y expectativas sobre el futuro dentro de su organización.[3]
El impacto del engagement en los resultados de los negocios está siendo demostrado de manera efectiva y con indicadores claros, por varias consultoras internacionales que realizan estudios a nivel mundial. Por ello, muchas empresas están midiendo estas variables en los lugares de trabajo, para generar planes de acción y así lograr un mejor ambiente de compromiso para sus colaboradores. Es decir, que los colaboradores hablen bien de su organización; que quieran permanecer en ella; y que quieran dar un aporte extra para el desempeño de ésta.
De hecho, el 70% de los líderes empresariales cree que el engagement es esencial para su negocio.[4] En el mismo estudio se expone que el engagement tiene una importancia crítica para mejorar los resultados de los colaboradores, de hecho explica un 46% de la variación del desempeño.[5]
¿Comunicar impacta en el compromiso?
La comunicación efectiva es uno de los impulsores de engagement, sobre todo si ésta proviene de un líder de la organización. Los impulsores son generadores de compromiso, pero muchas veces son sólo un peak y después decaen. Eso ocurre por ejemplo con los siguientes impulsores de aceleración que, si no se sustentan o sistematizan, caen rápidamente en la generación de compromiso.
Impulsores de aceleración que tienen un decaimiento rápido:
⇢ Agradecimiento del gerente
⇢ Comunicación inspiradora de un líder senior
⇢ Comunicación de la organización
⇢ Comunicación inspiradora del gerente
Por ello hay que generar constancia en este tipo de comunicaciones. No puede ser una acción aislada, sino que se requiere una estrategia sistemática con los líderes de la organización. Es decir, parte de un plan bien estructurado de comunicación interna.
Invitación para el 2017
La Comunicación Interna ya ha dado muestras de la agregación de valor que tiene para que las organizaciones crezcan y mejoren sus números, con colaboradores más comunicados y felices. El rol de nosotros, comunicadores internos, es gestionarla de manera estratégica y potenciar las capacidades de cada organización y de sus personas.
La invitación está hecha. Vamos por un 2017 más y mejor comunicado, con foco en el propósito y en la estrategia. Los desafíos ya están planteados.
Sigamos escribiendo la historia de esta joven disciplina.
Susana Cáceres G.
Socia Directora
[1] Estudio de Tendencias de Recursos Humanos, 2016. Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y Facultad de Psicología UDD.
[2] Los resultados de la 5ta Encuesta de Comunicaciones Internas, Chile 2016, serán compartidos públicamente durante la segunda quincena de enero de 2017.
[3] CEB HR Leadership Council. https://www.cebglobal.com/exbd/human-resources/smb-hr/ services.page
[4] Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH. CEB HR Leadership Council.
[5] Idem.
¿Cuánto impacta la comunicación interna en el compromiso?
Hoy cada vez más empresas están midiendo el Engagement o Compromiso de sus colaboradores. Ya no sólo medimos el Clima Laboral; sino que también cuáles son los aspectos que motivan de mayor manera a nuestros trabajadores a permanecer y aportar en mayor medida a nuestras compañías.
¿Qué es Engagement?
El compromiso podría definirse como el nivel de identificación con la organización, el esfuerzo discrecional (desempeño) y la intención de permanecer que exhiben los empleados en virtud de la combinación de experiencias pasadas, eventos presentes y expectativas sobre el futuro dentro de su organización (Fuente CLC -Corporate Leadership Council- Human Resources).
El impacto del Engagement en los resultados de los negocios está siendo demostrado de manera efectiva y con indicadores claros, por varias consultoras internacionales que realizan estudios a nivel mundial. Por ello muchas empresas están midiendo estas variables en los lugares de trabajo, para generar planes de acción y así lograr un mejor ambiente de compromiso para sus colaboradores. Es decir, que los colaboradores hablen bien de su organización; que quieran permanecer en ella; y que quieran dar un aporte extra para el desempeño de ésta.
De hecho, el 70% de los líderes empresariales cree que el Engagement es esencial para su negocio (Fuente: Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH).
Y en el mismo estudio se expone que el Engagement tiene una importancia crítica para mejorar los resultados de los colaboradores, de hecho explica un 46% de la variación del desempeño (Fuente: Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH).
¿Comunicar impacta en el compromiso?
La comunicación efectiva es uno de los impulsores de Engagement, sobre todo si ésta proviene de un líder de la organización. Los impulsores son generadores de compromiso, pero muchas veces son sólo un peack y después decaen. Eso ocurre por ejemplo con los siguientes impulsores de aceleración, que si no se sustentan o sistematizan, decaen rápidamente en la generación de compromiso.
Impulsores de aceleración, pero que tienen un decaimiento rápido:
- Agradecimiento del gerente
- Comunicación inspiradora de un líder senior
- Comunicación de la organización
- Comunicación inspiradora del gerente
- Agradecimiento de un líder senior
Por ello hay que generar constancia en este tipo de comunicaciones. No pueden ser una acción aislada, sino que se requiere una estrategia sistemática con los líderes de la organización. Es decir, parte de un plan bien estructurado de Comunicación Interna.
Los impulsores que aceleran y que también son sustentables en el tiempo (en orden de importancia), son:
- Comunicación inspiradora del gerente
- Agradecimiento de un líder senior
- Oportunidad de desarrollo
- Recompensa no monetaria
- Conversar con el gerente sobre la carrera profesional
- Celebración patrocinada por la organización
- Oportunidad de voluntariados
- Aumento considerable del salario base
Si vemos, los mayores i
mpulsores de aceleración, cuando hablamos de compromiso, son los factores no monetarios, “salario emocional”.
Y si el compromiso genera impacto en los resultados del negocio, una buena estrategia de Comunicación Interna -con participación activa de los líderes-, es absolutamente rentable para una empresa que quiere ser más exitosa.
Definitivamente, la comunicación interna impacta y acelera el compromiso. También debemos preocuparnos de hacer planes sustentables en el tiempo, para que no generemos un peack con un decaimiento rápido.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
INTERNAL
Resultados Primera Encuesta de Comunicaciones Internas Chile 2012
La Primera Encuesta de Comunicaciones Internas, realizada por INTERNAL Comunicaciones, tuvo una participación de 318 personas.- Entre sus conclusiones figura el que si bien las organizaciones están aplicando nuevas tendencias en comunicación interna, muy pocas usan las nuevas plataformas digitales en sus estrategias intracomunicacionales.
- Sólo el 33,95% de los consultados asegura estar totalmente de acuerdo con la afirmación “tengo la información adecuada para realizar bien mi trabajo” y similar resultado obtiene el aspecto de sentirse escuchado.
Como lo prometimos, estamos entregando los resultados de la Primera Encuesta de Comunicaciones Internas realizada en Chile, un estudio desarrollado por la consultora INTERNAL Comunicaciones entre abril y junio de 2012 y en la que participaron 318 personas. En ésta el 86,92% de los participantes dice que el objetivo principal de la comunicación interna es el fortalecer la cultura organizacional y el 82,71% asegura que es lograr el alineamiento estratégico. Recién en la tercera posición figura el informar, con un 77,10%.
A pesar de lo anterior, el flujo de la información en las organizaciones no es totalmente efectivo. Sólo el 33,95% de los consultados asegura estar totalmente de acuerdo con la afirmación “tengo la información adecuada para realizar bien mi trabajo”, mientras que el 35,81% dice estar sólo algo de acuerdo y cerca del 18% no está de acuerdo. Lee el resto de esta entrada
Ejemplo Uso de Video en Comunicaciones Internas
Hola lectores!
Quiero compartir con ustedes este video de la celebración de los 20 años de la empresa francesa de cosméticos y perfumes Shiseido, que muestra cómo las nuevas tendencias en Comunicaciones Internas pueden generar equipo, alineamiento, buen clima laboral, además de orgullo y pertenencia!
En él participaron todos los empleados, incluido el CEO!
Da click en la imagen para ver este ejemplo del uso del video en Comunicaciones Internas.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
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