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Liderando con comunicación: del Proyecto Oxígeno de Google al Líder Sapient de Harvard
Los que me conocen, saben que no me cansaré de comentar sobre el rol comunicador del líder, de cuánto lo necesitamos en los procesos de cambio, de cómo impacta en el clima laboral de su equipo, de cómo su escucha y comunicación emocional puede hacer que las cosas pasen y generen equipos extraordinarios.
1. Es un buen coach. Aprovecha la colaboración, enseña a partir de experiencias que surgen.
2. Faculta y delega a su equipo, evitando la micro gestión (micro management).
3. Crea un ambiente de inclusión y diversidad preocupado siempre por el bien ser y el bienestar laboral integral.
4. Es productivo. Siempre está orientado a los resultados. Conoce a su equipo y sabe qué es capaz de hacer. Usa la inteligencia emocional para motivarlos y ayudarlos a descubrir su propio potencial.
5. Es un buen comunicador, escucha y comparte información. Los grandes directores son muy buenos para escuchar. Dan reconocimiento a tiempo y con frecuencia felicitando a las personas que lo merecen, pero al mismo tiempo.
6. Apoya el desarrollo y formación de los miembros de su equipo y habla claramente con ellos acerca de su desempeño.
7. Tiene una clara visión y estrategia para su equipo. Los grandes directores saben a dónde van, pero se aseguran que todo el equipo también lo sepa.
8. Tiene las competencias técnicas y profesionales necesarias para ayudar y acompañar a su equipo.
Por ello, siempre busco información, leo, me nutro de aquellos estudios que hablan del liderazgo, sobre todo en el entorno súper VUCA que estamos viviendo.
Así encontré el Proyecto Oxígeno de Google, que pasó 10 años investigando cuáles eran las características que un buen líder[1]. Google definió 10 comportamientos. Estos son:
9. Colabora a lo ancho y largo de toda la empresa con una visión sistémica. No silos, sí colaboración.
10. Toma decisiones. Los mejores directores toman el liderazgo, hacen decisiones difíciles y se aseguran de que todos entiendas las razones por las cuáles lo hizo.
Siguiendo con estos hallazgos, me hizo mucho sentido la definicion del Liderazgo Sapient, concepto desarrollado justo antes del inicio de la pandemia en el curso de primavera de la Universidad de Harvard «Luminaries: Life Lessons from Leaders and Change-makers».
En este curso se encontraron líderes de diferentes sectores para analizar como adaptar el liderazgo a un momento de cambio 3D: Perpetuo, Omnipresente y Exponencial.
Entre los líderes convocados estaban Doug McMillon, presidente y CEO de Walmart y presidente de la Mesa Redonda de Negocios; innovadores en atención médica como Toby Cosgrove, ex CEO de Cleveland Clinic, cirujano cardiaco y asesor de la Casa Blanca; creadores de cambios sociales globales como Halla Tómasdóttir, CEO de The B Team, inversor, cofundador de la Universidad de Reykjavik y subcampeón en las elecciones presidenciales de Islandia de 2016; tecnólogos e innovadores de vanguardia como Bret Taylor, presidente y director de operaciones de Salesforce, co-creador de Google Maps y el Botón «Me gusta», y miembro de la junta directiva de Twitter.
La pregunta que se hicieron fue: ¿qué tipo de liderazgo es más efectivo para nuestro futuro emergente, uno definido por un cambio perpetuo, omnipresente y exponencial? Las respuestas formaron la base para el Liderazgo Sapient.[2]
¿Cuáles fueron las conclusiones?
1. La humildad, autenticidad y apertura del líder infunde confianza y seguridad psicológica.
2. La confianza y la seguridad psicológica empoderan a las personas y a los equipos.
3. Los equipos de aprendizaje continuo permiten una navegación eficaz del cambio 3D.
4. El propósito y los valores compartidos mejoran el enfoque, la cohesión y la resiliencia durante el cambio 3D.
Claramente en un contexto de cambio exponencial el liderazgo debe ir adaptándose, pero un tema que permanece y se debe incrementar, desde el estudio de hace más de 10 años de Google, hasta la mirada de la Universidad de Harvard es la comunicación del líder, para definir propósito, para escuchar, para retroalimentar, para colaborar y generar conexión con el equipo que ya no guía sino del cual es parte con humildad y autenticidad.
El rol comunicador del líder es clave y todos aquellos que lideramos equipos tenemos que mirarnos, desaprender y volver a aprender junto a nuestro equipo y entendiendo el entorno: aprendizaje continuo, ahora y siempre.
¡Sigamos comunicados!
Y que estas fiestas de fin de año nos encuentren reflexionando (nos) e impulsando la mejor energía para el 2021!
Susana Cáceres G.
[1] https://rework.withgoogle.com/blog/the-evolution-of-project-oxygen/
[2] Más detalles del líder Sapient en https://hbr.org/2020/10/what-it-takes-to-lead-through-an-era-of-exponential-change?language=es
Un año de crecimiento y desafíos para la Comunicación Interna
Desafíos 2019
Iniciamos el 2019 compartiendo los resultados de la Encuesta de Comunicación Interna, que nos mostraba los principales temas a comunicar este año: cultura y estrategia organizacional, transformación y gestión de cambio.
Ciertamente fue un año de cambios, dentro y fuera de la organizaciones. Los comunicadores apoyaron profundos cambios culturales en las empresas e instituciones, con el desafío de comprometer a los trabajadores y empoderar a líderes como actores clave de la comunicación.
En este sentido, vimos un año con mucha necesidad de formar a líderes en habilidades comunicacionales. Mejorar la cascada comunicacional y la escucha en cada organización, fue muy relevante.
Otro desafío del año, fue planificar con foco en la estrategias del negocio. Es decir, el permanente reto de aportar al cumplimiento de las metas de las compañías y lograr que cada colaborador comprenda cómo desde su rol trabaja por la visión o propósito de su organización.
Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna, CONCIN 2019
También a comienzos de año realizamos una encuesta para preguntarles a los especialistas de comunicación interna qué temáticas querían abordar en el CONCIN 2019, que volvía a Chile.
Ahí recibimos como respuesta temáticas relacionadas a Comunicación y crisis, Medición y Retorno sobre la inversión en comunicación, Propuesta de valor al empleado y marca empleadora, Transformación digital, Apps corporativas. Y estos fueron los ámbitos abordados en el CONCIN 2019, con expositores de Perú, Argentina, México, España y Chile.
Tuvimos una excelente evaluación del evento, con un 95% de aprobación, y logramos una vez más reunir a la comunidad de comunicación interna, no solo de Chile, si no de toda la región, con más de 200 participantes de 7 países.
El CONCIN 2019 cerró el día 17 de octubre. Al día siguiente, viernes 18 de octubre, un estallido social cambió el curso de los acontecimientos en Chile, y la comunicación interna no estuvo ajena a este nuevo escenario.
Estallido Social en Chile
Las prioridades cambiaron para las organizaciones. Estábamos en crisis país; muchas empresas se vieron golpeadas por saqueos o porque sus colaboradores estaban imposibilitados de llegar a sus lugares de trabajo. Las discusiones eran otras, las sensibilidades, también.
Los focos comunicacionales tuvieron que adecuarse rápidamente para dar respuesta a la necesidad de seguridad de los trabajadores; a cambios en la forma de organizar el trabajo. Muchas empresas que nunca habían pensado en instaurar el teletrabajo o home office, vieron una oportunidad en esta fórmula para seguir funcionando y para dar cuidado a los equipos.
La incertidumbre era la tónica. Había que comunicar lo clave para dar tranquilidad a las personas y dar continuidad operacional a los negocios, en momentos en que todo parecía no estar normal.
¿Qué hicimos como comunicación interna? Como las prioridades comenzaron a cambiar, muchas empresas redefinieron focos estratégicos y metas. Nuestra planificación, obviamente, cambiaba.
Con una mirada de país golpeado por la inequidad, muchas empresas redefinieron rentas mínimas; y se plantearon bonos y compensaciones por el esfuerzo de los trabajadores en los momentos de crisis. Había que comunicar rápidamente.
Comenzamos a escuchar más. Las jornadas de reflexión y conversación se hicieron parte de la rutina de las organizaciones para contener, escuchar y comprender qué nos estaba pasando. Los equipos se acercaron.
Nuestro lenguaje cambió y aún estamos en eso. Cómo generábamos un lenguaje que impulsara el encuentro más que la distancia; que nos conectara y nos ayudara a avanzar en conjunto.
Aún no tenemos todas las respuestas. El contexto sigue complejo. Las empresas siguen mirando su propósito, redefiniendo acciones y escuchando a un país que cambia.
En este escenario, estoy convencida que la comunicación interna es más necesaria que nunca.
Así que la invitación es a seguir siendo actores, desde la comunicación interna, del cambio que Chile necesita.
Susana Cáceres G.
Socia Directora
¿Cuántas ideas capitalizarás el 2013?
Las organizaciones se pierden muchas ideas porque no existen canales ni instancias de comunicación para recoger opiniones o propuestas.
Muchas veces en nuevos proyectos, vemos que los líderes toman decisiones y no le preguntan a sus equipos o a las personas que trabajan directamente en el área afectada. Y qué sucede? Hay más errores, porque quienes intervendrán en el día a día no pudieron entregar su mirada, su comentario o simplemente expresar una duda.
Recuerdo que en un focus group de levantamiento de comunicación interna, en una empresa productiva, un colaborador que llevaba muchos años en la empresa comentó sobre la instalación de una nueva máquina: “A nosotros no nos involucraron en nada y va a quedar mal”. Está seguro de eso?, le pregunté. “Claro – me respondió-, la grúa horquilla no puede entrar al sector de carga”. Y no la he dicho a su jefe?, insistí… “A mí nadie me pregunta nada, aunque yo voy a tener que operar la línea nueva”…
El colaborador tenía razón y generamos las opciones para que pudiera canalizar sus inquietudes y resolver el problema, antes de que entrara en operación la maquinaria que estaba en instalación.
Esa historia -que es real- la he visto repetirse en muy distintas organizaciones. Nos perdemos no sólo las buenas ideas, sino que se retrabaja y se pierde inversión porque no involucramos a los trabajadores en los procesos de cambio o en nuevos proyectos.
Comunicación ascendente… escuchar, escuchar, escuchar
Muchas veces se piensa que un buen líder es el que mejor habla, pero la verdad es que mejor líder es quien mejor escucha.
Cómo escuchar? Primero generando empatía a través de la escucha activa; mostrando interés y dando feedback. Escuchar no es sinónimo de inactividad en una conversación, sino que es una excelente instancia para conocer a las personas que son parte de tu equipo.
Cuando la organización crece mucho, necesitamos además herramientas para canalizar la comunicación ascendente, puedo recomendarles:
Team briefing: Sistematización de la comunicación en cascada con retroalimentación (ver post del tema).
Círculos de calidad: equipos multidisciplinarios que aportan su mirada a proyectos o procesos.
Mail de comunicaciones internas: casilla de correo electrónico para recoger opiniones.
Microblogging: sistema tipo twitter que permite compartir opiniones, sugerencias.
Red social interna con gestión de conocimiento: red social que permita generar comunidades por intereses y escuchar opiniones e ideas. Ideal si tiene gestión de conocimientos para proyectos y cambios.
Pero lo más valorado por los colaboradores, por más tecnología que tengamos, es la comunicación cara a cara con su jefe directo, para poder canalizar sus inquietudes.
No perdamos las ideas y capitalicémoslas, ya que el 2013 es el año de la Innovación en Chile y cada idea cuenta!
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
el blog de susana cáceres 