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“Generación Y a la chilena” o, cómo es el lugar de trabajo ideal de un joven Y en Chile
El 11 y 12 de octubre de 2018 en Santiago y Concepción, respectivamente, lanzaré el libro que toma este estudio realizado por Internal con jóvenes millennials 
en distintas ciudades de Chile.
Desde el año 2015, cuando realizamos el primer estudio sobre millennials en Chile[1], he seguido interiorizándome sobre el desafío de la convivencia de las distintas generaciones dentro de una empresa u organización.
Así surgió la idea de hacer un estudio cualitativo, generando conversaciones con jóvenes Y chilenos de distintas regiones del país. ¡Y lo hicimos! El año 2017 realizamos entrevistas con millennials trabajadores de distintos rubros, tanto en roles profesionales como en roles operativos, con el objetivo de conocer más sobre estos jóvenes que el 2025 representarán el 75% de la fuerza laboral de Chile.
En las conversaciones buscamos identificar cómo era el lugar de trabajo ideal de estos trabajadores, desde la perspectiva de:
- Comunicación interna
- Propuesta de valor al empleado
- Compromiso
- Cultura organizacional
- Clima laboral
- Responsabilidad social
- Liderazgo
- Employer branding
- Motivaciones y mirada de futuro
Fue muy interesante levantar esta información, con el apoyo del equipo Internal, que participó en la realización de entrevistas y en el procesamiento de éstas.
En octubre estaremos lanzando un libro con los hallazgos de este estudio, con el apoyo de la Universidad del Desarrollo, tanto en Santiago, como en Concepción.
Les dejo parte de la introducción del libro:
Caerse de la silla
Cuando comencé a asesorar empresas en comunicación interna, en el año 2011, sostuve muchas conversaciones con gerentes, subgerentes y jefes de área sobre las distintas problemáticas que aquejaban a las organizaciones.
Fue entonces que la Generación Y se convirtió en uno de los temas recurrentes de estas reuniones. “Estos chicos no tienen compromiso, no se quedan ni un minuto después de la hora de trabajo”, se quejaba un gerente de recursos humanos; “les pido que se queden 5 o 10 minutos para una reunión y me dicen que tienen que ir a clase de yoga”, me indicaba una enfermera, jefa de un gran hospital.
En ese entonces, estos “cabros chicos” (que hoy tienen entre 18 y 35 años), como les decían, ya estaban complicando la gestión de personas de distintas organizaciones y estaban generando un dolor organizacional. ¿Qué pasa con esta generación – pensé – que pronto será parte importante de la fuerza laboral de nuestro país?
Me puse de cabeza a leer e investigar cuanta información se encontraba disponible. Mucho de Estados Unidos y de España, poco o nada de América Latina.
Así surgió la idea de tener un sitio web que hablara sobre estos temas, sobre estos jóvenes trabajadores que estaban irrumpiendo en los ambientes de trabajo y que aquejaban tanto a las generaciones anteriores. Veteranos, baby boomers y generación X estaban siendo impactados por ellos.
La idea de Generacionin.com fue canalizar información y dar cabida a lo que pensaban los representantes Y. Los entrevistamos y generamos paralelos entre sus respuestas y las de otros profesionales de otras generaciones.
El objetivo era comprender a nuestra generación Y, la chilena, la que había nacido en o después de la dictadura militar, la que vivía en el país más austral del mundo, la que sabía de terremotos.
En esos años, conversando con un subgerente de una empresa industrial, nos dimos cuenta que en un tiempo más esta generación representaría a la mayor parte de los trabajadores de las empresas chilenas; lo que no le hacía ninguna gracia a este ejecutivo, quien tenía grandes diferencias con esta atrevida generación. “Seguro que un joven de esta generación será tu jefe en poco tiempo más”, le dije. Fue en ese momento que casi se cae de la silla de la impresión… “Es verdad”, me contestó, con cara de una jaqueca inminente.
¿Eran tan nocivos estos jóvenes?, ¿cuál es el potencial de esta nueva generación?, ¿qué esperan de sus jefes o de sus entornos laborales? Todas estas preguntas me seguían dando vuelta.
Si quieres participar en el lanzamiento puedes ver detalles en este archivo MAILING lanzamiento libro
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
[1] http://internal.cl/wp-content/uploads/2017/09/3-Estudio-Generacio%CC%81n-Y-2015.pdf
La Generación Y prefiere la comunicación cara a cara
generación Y
Conocer y comprender a la Generación Y es uno de las preocupaciones más grandes para los líderes de nuestras organizaciones. ¿Qué los motiva?, ¿tienen compromiso?, ¿qué esperan de las empresas y de sus jefes?, ¿qué prefieren en términos de comunicación?
Estas y otras preguntas motivaron a INTERNAL y a la Sociedad Chilena de Gestión de Personas a realizar el primer Estudio sobre Generación Y en Chile (2014 – 2015), abarcando temáticas sobre Compensaciones, Compromiso y Comunicación Interna. El objetivo era conocer a nuestra Generación Y; a los jóvenes chilenos.
Participaron 2.118 trabajadores que se encuentran entre los 18 y los 30 años de edad, de 25 empresas chilenas.
Una de las conclusiones más interesantes en términos de Comunicación Interna, resultó ser que nuestros jóvenes valoran en primera medida la comunicación cara a cara y cercana con sus jefaturas. Eso derrumba el mito que ve a esta generación sólo comunicada a través de redes sociales y medios tecnológicos.
Estos jóvenes requieren feedback permanente y quieren ser escuchados. ¡La comunicación es clave y mirar a los ojos, la mejor opción!
Además, quisimos saber qué es lo que valoran de las empresas al momento de elegir donde trabajar. En este sentido, la confianza en la marca y el ambiente laboral fueron los más importantes, seguidos por el prestigio y el trabajo en Responsabilidad Social.
Desde el punto de vista de compensaciones, los Y chilenos prefieren en términos de retribución no monetaria, el primer lugar una buena relación con su jefe directo; en segundo lugar, valoran el clima laboral.
Sobre la posibilidad de tomarse un permiso sin goce de sueldo, éste es más valorado por el perfil de trabajador analista/especialista (40%), quienes lo usarían principalmente para aprender otro idioma u otro estudio, en el extranjero. El personal de rol más operativo lo ocuparía en menor medida (26%), pero principalmente para cuidar a un familiar enfermo.
En términos de Compromiso, quisimos saber si estos colaboradores se sentían comprometidos, ya que la visión de esta generación por parte de las empresas es de descompromiso. Y, además, entender qué significaba para ellos el concepto Compromiso. En este sentido, el 95% dijo estar comprometido con su organización. Sobre el significado, el 52% señaló que era “Cumplir con los proyectos que tengo a cargo”; sólo el 1% dijo “Quedarme trabajando hasta tarde”. Esto es clave para entender compromiso con otra mirada; y no la tradicional de las generaciones más adultas.
Finalmente, le dimos a elegir entre 3 opciones de estilo de trabajo. Los resultados fueron bien interesantes:
- 77% “Preferiría un trabajo en el que gane el promedio del mercado, si es que tengo la flexibilidad para realizar mis proyectos personales”.
- 16% “No me importaría ganar menos que el mercado, si es que mi trabajo me apasiona y/o tiene un impacto positivo en las personas”.
- 7% “Preferiría un trabajo en donde gane mucho dinero, incluso más que el mercado, independiente del clima laboral y de si tenga que trabajar muchas horas”.
Notable reflexión en torno al dinero, clima laboral y tiempo libre, para una generación chilena que está marcando cambios significativos en nuestros lugares de trabajo y que nos lleva a repensar las comunicaciones, compensaciones y espacios laborales.
Te invito a ver el informe completo con los resultados en:
http://scgp.cl/Estudios/14895Resultados%20Estudio%20Generaci%C3%B3n%20Y%20(May15).pdf
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
¿Cuáles son los Factores Claves en la Gestión de la Comunicación Interna?
Compromiso de la alta dirección y de los líderes, diagnóstico, estrategia, planificación y escuchar a los colaboradores, son elementos base para una gestión exitosa.
La gestión de las comunicaciones internas se hace cada vez más imperativa en las organizaciones modernas, ya que planificando ésta es posible contribuir al cumplimiento de metas institucionales, logrando el alineamiento; mejorar el clima laboral; trasmitir la cultura organizacional y apoyar los cambios internos.
Sin embargo, para gestionar de manera eficiente y efectiva la comunicación interna es necesario contar con la base de ciertos factores claves. El primero de estos, es el compromiso de la alta dirección, puesto que podemos tener todas las energías e ideas para impulsar las comunicaciones internas, pero sin el apoyo gerencial todos los esfuerzos pueden ser en vano.
Así mismo, necesitamos la colaboración de todos los líderes de la organización, ya que son comunicadores primordiales que deben bajar información y canalizar ideas y dudas de sus equipos. Actualmente, muchas organizaciones están trabajando en formar habilidades en sus jefes, para impulsar esta comunicación cara a cara.
Contando con este apoyo, lo que sigue es diagnosticar. El diagnóstico es otro fa
ctor clave para la gestión de las comunicaciones internas, ya que nos indica qué falencia tenemos que superar, qué público requiere qué tipo de medios y cuáles son los contenidos que debemos trabajar prioritariamente.
Con la información de un buen diagnóstico, podemos generar una excelente estrategia de comunicación interna. Es otro factor relevante, ya que nos entrega los lineamientos claros de hacia dónde aspiramos llegar con nuestros mensajes y qué queremos lograr con ellos.
La planificación de las tácticas y medios internos –con base en nuestra estrategia- es un elemento muy importante, ya que nos permite ordenar nuestras acciones, de acuerdo a las audiencias identificadas, apoyando la meta propuesta y dando coherencia a las labores diarias.
Por último, una habilidad fundamental para todos los comunicadores, ya sean líderes o parte de un equipo de comunicaciones internas: escuchar, escuchar, escuchar. Esta práctica nos conduce a entender a nuestros colaboradores, y a mirar si nuestras acciones van por el camino correcto. Además, podemos recibir excelentes ideas e innovaciones.
Con esta base lograda, ahora vamos a gestionar nuestras comunicaciones, apostando por las nuevas tendencias, que nos permiten innovar y ser aún más efectivos, como la creación de un equipo de corresponsales internos, o la utilización de endomarketing o gamification en nuestras tácticas.
Nuevas Tendencias: Claves para llegar a nuevas generaciones
Se consideran nuevas tendencias aquellas acciones con que llegamos de manera más lúdica a los colaboradores y que hemos tomado desde el marketing.
Hoy son mucho más relevantes, ya que la Generación Y o “Milennials” está integrándose masivamente a las empresas, con nuevas necesidades y distintas formas de comunicarse.
Las técnicas de juego o gamification son una de estas tendencias que permiten al interlocutor internalizar conceptos casi sin darse cuenta, ya que están jugando. En este sentido se han tomado muchas técnicas de los juegos de video, aunque las trivias también ganan terreno.
El endomarketing, por otro lado, genera una campaña interna, desde la expectativa hasta el cierre, como si fuese una campaña publicitaria. Pero en este caso no vendemos un producto, sino un cambio o una nueva cultura organizacional.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G,
Socia Directora Internal
Un nuevo espacio para hablar sobre generaciones
Hace un tiempo escribí una entrada en mi blog sobre cómo comunicarse con la Generación Y. Esta inquietud me surgió de distintas conversaciones con ejecutivos de muchas empresas, que habían tenido una dificultad en este sentido, o la estaban teniendo, o estaban percibiendo que esta realidad ya iba a impactar a su organización.
En cada conversación surgía la interrogante no sólo de cómo comunicarse inter-generacionalmente en nuestros lugares de trabajo, sino cómo entender a los jóvenes y cómo motivarlos, atraerlos y retenerlos. Pero también estaba la pregunta sobre cómo estas nuevas generaciones, que rápidamente ingresas y se posicionan, lograrían comprender a la generación X o a los Babyboomers. ¿Es posible una coexistencia exitosa, sacando el mejor partido de las distintas miradas?
Creo que sí. Pero lo primordial en conocer y entender las motivaciones de las distintas generaciones.
Por eso estamos lanzando, como consultora, un sitio web abierto destinado a compartir información, opiniones, conocimiento, estudios, artículos y videos sobre cómo las distintas miradas de una organización logran hacer crecer y cumplir metas al trabajar unidas.
El sitio www.generacionin.com quiere poner en la red información relevante, pero también recibir colaboraciones desde diversas perspectivas.
Distintas generaciones. Un solo lugar, es nuestra proposición y esperamos contribuir al mejor entendimiento y comunicación de nuestras organizaciones a través del material que en este sitio ofrezcamos.
Entonces, hablemos de generaciones!
Pueden ver mi primera columna en el sitio en http://www.generacionin.com/destacado/hablemos-de-generaciones/
Y visitar las distintas secciones, reportajes y tips en www.generacionin.com
Los esperamos!
Susana Cáceres
Socia Directora
Internal
Cómo Comunicarse con la Generación Y?
Generación Y
Los cambios generacionales han afectado a muchas personas desde que el mundo es mundo… Eso está claro. Cuántas veces hemos escuchado a nuestros padres y abuelos decir que los jóvenes son impulsivos, irrespetuosos, temperamentales o faltos de compromiso…
Lean esta cita, que tiene muchos años de escrita: “Los jóvenes (…) Son apasionados, de cólera pronta, y se dejan llevar con facilidad por los impulsos. Se dejan llevar por la ira, no soportan ser tenidos en poca consideración y se irritan sobremanera si se consideran víctimas de la injusticia. Les gusta el honor, la victoria, el sobresalir. En cambio, no son codiciosos, porque nunca han pasado necesidades». (Aristóteles, Retórica, Libro II, Capítulo XII).
Suena conocido?
Pero hoy el tema es más complejo que sólo ver aquéllas características en la generación Y; sino cómo logramos comunicarnos con ellos, cómo los involucramos en el compromiso empresarial, cómo los atraemos y seducimos para que se queden en nuestras organizaciones? Hoy el cambio en los menores de 30, que están ingresando a las empresas, es mucho más que un quiebre generacional; porque la brecha es más grande, porque la tecnología nos abrió un abismo y porque la gestión del conocimiento es tremendamente rápida y nos vamos quedando atrás… Imagínense que después vienen los Zetas, los nativos digitales. A prepararse!
Yo soy una X
Yo me declaro Generación X. La generación que antecede a la Y. En general buscamos un equilibrio vida trabajo; ya no somos tan leales con la organización como los veteranos ni tan leales con la carrera como los baby boomers; sí leales con las relaciones. ¿Y qué pasa con los Milennials o Y que están llegando a nuestras empresas?, ¿Tienen lealtad?… Muchos piensan que no, pero la tienen; sólo que ésta es consigo mismo y con lo que ellos sienten que es pertinente. Es compromiso con lo que yo quiero y con mis intereses. Las organizaciones no tienen un relato construido que dé respuesta a las necesidades de los Y, entonces el engagement no es tangible. Las organizaciones prometen carrera y futuro; los Y quieren recompensa ahora: “no sé en qué estaré en 5 años más!”
Nuestras historias corporativas no dan respuesta a lo que un Y busca; ni estamos siendo capaces de comunicarlas efectivamente a ellos, porque sus formas cambiaron, son ágiles y requieren respuestas instantáneas. Lamentablemente, las organizaciones tradicionales todavía no están preparadas para esta avalancha de acción. Por ejemplo, entre abril y junio la Consultora de comunicaciones internas, Internal (www.internal.cl) realizó la primera encuesta sobre la CI en Chile; entre sus hallazgos apareció que las redes sociales al interior de la organización sólo se usan en el 46,5% de los casos, siendo el blog interno y Facebook los más utilizados. (Más detalles en http://www.slideshare.net/internalcomunicaciones/resultados-primera-encuesta-de-comunicaciones-internas-en-chile).
Cómo Comunicarse con un Y?
Definitivamente no hablamos el mismo idioma. Los X y los baby boomers planificamos con tiempo las reuniones –y muchas veces las alargamos más de lo debido- y tomamos decisiones sobre la base de amplia información. Los Y son más impulsivos y se coordinan con la instantaneidad de los redes sociales; las decisiones son ya!. Están siempre conectados y prefieren “whastappear” en lugar de hablar por teléfono. Si van a una reunión, quieren ir al grano y después de media hora de divagaciones estarán en el Smartphone conectados; recordemos que son multitasking y podrán estar en el mundo virtual y real al mismo tiempo.
Muchos X o baby boomers se complican con la necesidad de conexión de los Y… Los encuentran irrespetuosos… Aprendamos que es un “dato” y no lo cambiaremos, y –lo más importante- saquemos provecho para nuestras organizaciones: aprendamos de los Y, y mejoremos la interacción con ellos y sus frescas ideas.
Los dejo estos interesantes videos de WOBI, de Tamara Erickson, experta en la problemática generacional en lugares de trabajo.
1) Cuando un boomer se comunica con la Generación Y
2) El sí y el no de los equipos multigeneracionales
Seguimos conectados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
el blog de susana cáceres 