Todo cambio tiene dos dimensiones: el ámbito técnico y el ámbito humano.

Y para que los procesos de cambio sean exitosos necesitamos gestionar el lado humano de esa transformación.

Resistirnos a la pérdida que implica un cambio es absolutamente normal, y nos sucede en todos los ámbitos de la vida. OJO: no hablo de resistencia al cambio… porque no nos resistimos al cambio necesariamente, si no a lo que implica ese proceso: dejar de hacer algo que hacíamos para aprender algo nuevo, salir de la zona de comodidad, desaprender rutinas, mutar nuestra manera de pensar… todo ello significa perder algo. A eso nos resistimos.

Todos estos elementos de impacto se encuentran en el lado humano del cambio y es lo que mueve la aguja cuando tenemos que hablar de procesos exitosos de transformación:

“El 75% de los fracasos de los cambios está relacionada con la poca atención prestada a la gestión del cambio, es decir, el cuidado de las personas y su complejidad. Tan solo un 9% de las empresas autoevalúan como excelente el éxito de sus iniciativas de cambio.

“El 70% de los proyectos que se enfocan en una gestión de cambio eficaz alcanza el éxito, pero el 60% de los que no lo hacen, fracasan. La falta de patrocinio es otro gran motivo de fracaso, y el problema más recurrente es una pobre comunicación”.[1]

Sin embargo, seguimos viendo que muchos procesos de transformación (de distinto tipo) no están acompañados de comunicación y gestión del cambio. Aún no le damos tanta importancia al lado humano del cambio, como se le da al aspecto técnico.

Qué tenemos en el lado técnico del cambio:

Aquí se encuentra la gestión del proyecto como tal, desde la definición de la necesidad del negocio, hasta la implementación del sistema, modelo, cualquiera sea este. Está análisis del tiempo destinado, de los recursos, el costo y los seguimientos de avances. Está el ámbito racional y lógico de una implementación.

Qué tenemos en el lado humano del cambio:

Encontramos lo emocional de la decisión del cambio, lo inconsciente, los temores, los impactos a los protagonistas del cambio, las habilidades personales para hacer la transformación.

Nos encontramos con detractores del proceso (abiertos u ocultos), y también con promotores; y con percepciones, falta de comunicación y relato, necesidad de alineamiento, y poderes fácticos y políticos.

En el lado humano del cambio nos encontramos con todo aquello que no se dice y con todo aquello que se interpreta del proceso.

Esto puede significar el 90% del impacto de un proceso de este tipo. Por ello, ponerle atención al ámbito humano no solo es altamente necesario para el cuidado de las personas, sino que es vital también para la continuidad operacional. Es decir, gestionar el cambio es rentable, porque se juega el éxito o el fracaso de una implementación.

La comunicación interna es clave y estratégica en los procesos de cambio organizacional, para que este lado humano conozca, crea y quiera ser parte del cambio, comprendiendo el porqué de una decisión, desde una mirada inspiracional y emocional, sin perder la perspectiva racional del proceso.

De esta manera mitigamos los impactos del cambio, tanto para las personas como para la organización; fundamental en tiempos de cambio permanente y exponencial.

Seguimos comunicados,

Susana Cáceres G.

Socia Directora

www.internal.cl

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[1] [1] Libro “Gerente del Cambio. La evolución necesaria para los líderes del siglo XXI”. Ramiro Ponce, Carlos Santiago, Carlos Andrade. Guatemala, 2020.