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6 Aprendizajes de Comunicación Interna que nos deja el 2022
El 2022 ha sido definitivamente un año híbrido. No solo hablando desde la nueva modalidad mixta de trabajo presencial y virtual, sino que también un año híbrido de pandemia: con mascarillas/sin mascarillas, con aforos/sin aforos, con test pcr/sin test pcr, etc.
Además, ha sido un año de inflación mundial desatada y una etapa definida como antesala de una posible recesión mundial. Vemos a las organizaciones preparándose para este escenario, ajustando presupuestos y definiendo nuevas estrategias.
Estamos claramente en periodo de cambio e incertidumbre. Y lo más probable es que esto no se modifique en el corto plazo.
Con este contexto, ¿qué hemos aprendido sobre la comunicación interna en este año, con vistas al año que viene?
- Comunicar el cambio. El cambio es parte de las organizaciones. No conozco ninguna organización que no se esté repensando. Desde un pequeño cambio de proceso, hasta una transformación general.
La comunicación interna es y será clave en la gestión del cambio. Este año hemos reforzado que sin comunicación no hay transformación; no significa que sólo con comunicación gestionemos el cambio, si no que para que las organizaciones conozcan, crean y quieran el cambio el rol de la comunicación interna debe ser relevado y debemos estar en las mesas o comités de cambio, aportando -desde la estrategia- a una nueva mirada organizacional, cambio cultural y/o transformación.
Aprendizaje: necesidad de formarnos en gestión del cambio y en transformación digital, generando un cambio en la manera de hacer las cosas desde la gestión comunicación, para poder acompañar procesos complejos y desafiantes.
- Estrategia y comunicación interna. Este es un aspecto que cada vez está más desarrollado: la conexión entre la gestión de la comunicación interna y la estrategia institucional. Esto no significa que estemos al 100%, pero vamos avanzando en realmente aportar valor a la estrategia y creo que durante los años de pandemia y el 2022 hemos podido visibilizar que no solo hacemos medios, sino que tenemos visión del negocio y aportamos al propósito.
Aprendizaje: entender objetivos estratégicos de la empresa y generar medición para saber cómo aportamos a ellos.
- El liderazgo cambió y seguirá cambiando. Los y las líderes han estado más desafiados que nunca en estos años; claramente necesitamos un liderazgo distinto, que maneje la complejidad de la vida híbrida y del mundo profesional en el que estamos viviendo. Un liderazgo cercano, emocional, con dudas y errores, sin todas las respuestas; un estilo de liderazgo más facilitador que héroe.
Aprendizaje: escuchar a los y las líderes (sus dolores organizacionales y profesionales) y entregarles cada vez más herramientas comunicacionales para desarrollar su labor en un entorno complejo y con equipos en modo híbrido.
- Teletrabajo, modelo híbrido o presencialidad. Como ya comenté, estamos en un mundo híbrido y esto seguirá siendo así. Si bien, muchas organizaciones han estado abogando este 2022 por volver a la presencialidad (incluso algunas al 100%), seguiremos utilizando la opción remota y la mezcla de opciones, gracias a la tecnología.
Aprendizaje: nuevas necesidades de medios y de formas de comunicar, sin invadir el espacio personal de nuestros colaboradores en sus hogares. Dar opción para que la comunicación fluya de manera efectiva para todos los roles, tipos de trabajo y generaciones.
- Propuesta de valor (PVE), atracción y fidelización de talentos. La gran renuncia nos golpeó a todos. Este aspecto que nos mostró la necesidad de visibilizar la propuesta de valor a las personas de organizaciones y empresas de manera efectiva, yendo más allá de los beneficios (porque es mucho más) y conectando con un propósito potente.
Aprendizaje: relato inspiracional de PVE, conectado con la realidad organizacional y con su propósito, y coherente interna y externamente (marca empleadora). Con foco en lo emocional, sobre todo pensando en las nuevas generaciones (millennials y centennials).
- Comunicación con enfoque de género. Desde el 1 de noviembre, por ley, las empresas de Chile de más de 100 trabajadores tienen la obligación de contar con un Gestor de Diversidad e Inclusión. Esto es un paso relevante, pero no lo es todo en materia de trabajo de diversidad en las organizaciones. Y sabemos que la necesidad y cambio de perspectiva seguirá avanzando (¡y lo aplaudo!), por ello la comunicación interna tiene que ser un habilitador de los procesos de cambio en la forma de comunicar en nuestras organizaciones, con un lenguaje y visualidad más inclusivos y sin sesgos.
Aprendizaje: generar formación y políticas o procedimientos de comunicación con enfoque de género, diversidad e inclusión.
Que tengan unas hermosas fiestas de fin de año y que el 2023 venga más y mejor comunicado!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
Comunicación Interna, ¿cada vez más estratégica?
Quiero responder ¡SI! a esta pregunta… y con evidencia, porque en la última Encuesta de Comunicación Interna (ECIC), cuyos resultados lanzamos en marzo de 2022, nos encontramos por primera vez una respuesta que nos alegra y que se refiere a la principal tarea que desempeña el área.
Tradicionalmente, y desde la primera encuesta que realizamos el año 2012, la respuesta a la pregunta “¿Cuáles son las principales tareas que cumple el área de Comunicación Interna?” era “Enviar mailings”. Es decir una gestión centrada en la táctica o actividad. Esto fue así hasta el año pasado. Sin embargo, en la actual encuesta esta respuesta fue desplazada a un tercer lugar, por: “Planificar la Comunicación Interna” y “Apoyar la estrategia organizacional”, que ocuparon el primer y segundo lugar, respectivamente.
Para mí, que llevo cerca de 25 años trabajando en esta hermosa disciplina, es un hallazgo muy alentador, que se une a las respuesta a la siguiente interrogante de la Encuesta: ¿Cuál es el objetivo principal que debiera cumplir la Comunicación Interna?, ante la cual los participantes nos dijeron: “Fortalecer la cultura organizacional”, en primer lugar; y “Lograr el alineamiento estratégico”, en segundo lugar.
La evolución de la Comunicación Interna hacia un área estratégica ha sido siempre un desafío y claramente el contexto pandemia, cambio a trabajo remoto e híbrido, y la necesidad de mejorar la pertenencia y engagement en estas condiciones, han dado espacio para una perspectiva más enfocada en el negocio y en sus necesidades.
Aplaudo esta nueva mirada de los comunicadores internos, teniendo clara consciencia que aún nos falta mucho por seguir avanzando en demostrar nuestra agregación de valor, tanto a través de la medición de efectividad y retorno sobre la inversión, como con el involucramiento del área de comunicaciones internas en conversaciones más estratégicas, apoyando transformaciones y desafíos del trabajo del futuro.
¡Sigamos trabajando juntos por esta comunicación interna estratégica!
Pueden revisar los resultados completos de la ECIC 2022 (que aborda países de ibaroamérica) y ver el video del lanzamiento, en este link: https://www.internal.cl/estudios/
Seguimos comunicados,
Susana M. Cáceres G.
Socia Directora
¿Cómo generar pertenencia en un contexto de trabajo híbrido?
Antes de iniciar, ¿qué significa pertenencia? El diccionario nos dice que pertenencia es la “circunstancia de formar parte de un conjunto o grupo”. Es decir, ¿nos sentimos parte de nuestro comunidad, centro de estudio, familia y/o lugar de trabajo?
No podemos negar que el trabajo y el lugar donde laboramos es cada vez más relevante en la vida de las personas. De hecho, nuestras historias de vida se centran mucho en nuestra trayectoria profesional; como cuando nos presentamos y decimos en primer lugar nuestra profesión, labor y donde trabajamos.
Por ello, sentirse parte de nuestra organización es clave. Dedicamos muchas horas de nuestra vida a desarrollar nuestro rol en el empleo y queremos que esa contribución se relacione con un lugar en el cual nos sentimos cómodos, nos sentimos parte.
En el estudio Tendencias de Capital Humano de Deloitte del año 2020, “el 44%, la mayoría, manifestó que sentirse alineado con el propósito, la misión y los valores de la organización, así como también ser valorado por sus contribuciones individuales —contribución— es el mayor impulsor del sentido de pertenencia en el trabajo”. El segundo impulsor de pertenencia, con 31%, fue tener un sentido de comunidad en la organización. Y en tercer lugar, con un 25%, los encuestados señalaron que sentir que reciben un trato justo y pueden ser ellos mismos —comodidad— es el mayor impulsor del sentido de pertenencia.
En este mismo estudio, el 79% de las organizaciones señaló que fomentar un sentido de pertenencia en la fuerza laboral es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 a 18 meses, pero solo el 13% mencionó estar preparado para abordar este desafío.
Pensemos hoy en contexto de teletrabajo y con modelos híbridos (presencial y virtual), ¿cuán complejo es generar pertenencia, o mantener aquella sensación de pertenencia que tenían los trabajadores antes de la pandemia?
1.- Cultura siempre y en todo lugar
Vivir nuestro propósito y cultura organizacional, como vimos, es uno de los mayores impulsores de pertenencia. ¿Cómo lo hacemos en tiempos de trabajo híbrido?
La cultura es la forma en que hacemos las cosas y esto debe seguir siendo parte de nuestro día a día, aunque no estemos siempre en el mismo lugar físico. Pueden haber ajustes culturales, claramente, dado los cambios de modalidad, pero nuestro propósito y valores nos siguen guiando.
La comunicación interna debe transmitir esta cultura en cada mensaje, evento (presencial, virtual, híbrido) y, sobre todo, en la comunicación directa del líder, ya sea presencial o virtual. Nuevamente el liderazgo será muy relevante para generar pertenencia en los ámbitos de trabajo mixtos, o los que se definan a futuro en un contexto de cambio cada vez más exponencial.
La cultura debe vivirse en cada lugar en donde haya un colaborador trabajando. Debo sentir que en mi casa soy parte de esta organización, con cuidados desde el entorno que tengo, desde el respeto por los horarios de desconexión, respeto por la diversidad y no dejando de respirar la cultura que nos une, por más lejos que estemos.
2.- Retomar el vínculo social
Una de las cosas que más extrañamos del lugar de trabajo es el vínculo social de la instancia laboral. El saludo de camino a una reunión, la conversación en la zona de café, el abrazo de cumpleaños y el apoyo a un compañero cuando lo vemos mal. Eso lo hemos perdido en el mundo del teletrabajo. Por ello, debemos generar espacios de distensión, conversación y encuentro, porque somos seres sociales y este tejido colectivo tenemos que establecerlo en otra modalidad.
Podemos generar pequeños encuentros en la oficina (de acuerdo a fases o limitaciones por la pandemia), aprovechando hitos y ritos organizacionales, pero también de manera virtual. Dejemos 5 o 10 minutos al inicio de las reuniones virtuales para conectarnos con el otro de manera significativa; o generemos instancias digitales solo para escucharnos, sin hablar de trabajo. Resignifiquemos el tejido social en formato híbrido, pero no lo perdamos.
3.- Colaboración y escucha
Sentirme parte es también sentirme escuchado y aportar, y eso nos sucede en todos los ámbitos en que participamos: escuela, casa, familia, universidad, comunidad, trabajo, etc.
Escuchemos a nuestras personas para entender qué falta para seguir generando cultura, para seguir desarrollando el entramado social, para entender qué les preocupa y como podemos integrarlos más. Aquí podemos apelar a encuestas, conversatorios o espacios de encuentro.
Nuevamente el rol de los líderes es fundamental. Un líder que es capaz de “leer” a su equipo, de levantar alertas a su organización y de generar instancias de colaboración, es un líder que definirá un gran camino en estos nuevos tiempos de trabajo.
Sea en formato virtual, presencial o mixto, la generación de pertenencia debe ser trabajada conscientemente, valorando el aporte de cada persona, manteniendo ritos e hitos organizacionales, generando instancias de escucha y no perdiendo el vínculo social, que tanto extrañamos.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
el blog de susana cáceres 