Si aún no conocías el concepto de changefulness, es momento de incorporarlo a tu vocabulario. Con la reconfiguración del trabajo – o hablar del trabajo del futuro- ya no es algo que esperemos en un tiempo más. Es ahora. ¡Nuestra forma de trabajar, estudiar, aprender, colaborar y comprar (etc.), ya está cambiando!
Nuestros lugares de trabajo están incorporando IA en todas las formas, colores y soluciones posibles, con la promesa del aumento de la productividad y, por consiguiente, crecimiento y rentabilidad. Y está muy bien que así sea. Aprovechar las herramientas para mejorar es algo muy relevante y obvio en estos días.
Y aquí viene un tema clave: desde el rol de comunicaciones internas tenemos que apoyar a que las personas incorporen habilidades y capacidades para usar la IA de manera exitosa, minimizando el impacto y aportando a gestionar este cambio (o estos cambios) cada vez más vertiginosos.
La necesidad de gestionar el cambio
Y no es algo trivial. Este cambio no es automático ni real sino conlleva un cambio cultural. La IA como herramienta disponible no garantiza su uso eficiente ni cambia los resultados de una empresa de un día para otro.
Aquí un dato relevante: Las empresas que toman un enfoque puramente tecnológico con la IA tienen 1.6 veces más probabilidades de no alcanzar los retornos de inversión esperados en comparación con aquellas que adoptan un enfoque centrado en el humano (Tendencias Globales de Capital Humano, Deloitte, 2026).
Claramente tener las herramientas no lo resuelven todo. Y, además, las distintas soluciones de IA están disponibles para distintas organizaciones y empresas; no son un plus. La gestión del cambio en la era de la IA generativa es totalmente necesaria, porque necesitamos, entendimiento, integración y colaboración con la IA, no solo usuarios. Y esa sí es una diferenciación.
Por otro lado, los trabajadores están viviendo esta avalancha de cambios y más y más herramientas, que mejoran y evolucionan rápidamente (incluso antes de aprender a utilizarlas). Se está viviendo una fatiga de cambio, ya que no sólo son cambios de tecnología o inteligencia artificial. Estamos con procesos de integración, cambios de modelos operativos, procesos de trabajo, ventas de activos, compras y fusiones. Y, por supuesto, transformaciones culturales (necesarias para soportar todo lo anterior). Si no fuera poco, también están cambiando nuestros ámbitos personales. Nada está quieto hoy.
¿Cómo cuidamos esta saturación o fatiga de cambio?
El informe de Deloitte plantea un cambio de paradigma radical respecto a cómo entendemos la gestión del cambio tradicional. De hecho, el documento afirma que los términos «gestión del cambio» (change management) y «capacitación corporativa» (corporate training) son conceptos obsoletos que ya no son aptos ni eficientes para responder a la velocidad y complejidad del entorno actual.
Changefulness: datos que nos ayudan a tomar decisiones
El informe llama a sustituir la fatiga por el cambio por una cultura de changefulness, donde la capacidad de adaptarse, experimentar y aprender no sea vista como una interrupción dolorosa a la rutina, sino como un músculo diario e internalizado en el flujo de trabajo, logrando líderes y esponsors que retroalimenten continuamente a sus equipos.
Por otra parte, el estudio Randstad Workmonitor 2026 aborda la gestión del cambio bajo el concepto de «La Gran Adaptación del Talento», planteando también una mirada nueva sobre la gestión del cambio.
Un primer aspecto mencionado es la desconexión entre lo que ven los directivos de una organización y lo que perciben los trabajadores. Mientras las empresas aceleran la IA porque estiman que afectará al 75% de las tareas, la mitad de los trabajadores (54%) está en una posición de negación, creyendo que el impacto en sus roles será mínimo. ¿Estamos comunicando bien las expectativas y estamos integrando en los procesos de cambio a las personas, escuchando su percepción?
El informe también destaca el rol del liderazgo, definiéndolos como Architects of Trust (Arquitectos de Confianza). El 63% de los trabajadores se siente más conectado con su jefe directo que con la empresa en su conjunto, y un 66% acude a ellos buscando contención ante la incertidumbre actual. ¿Cómo estamos capitalizando esto desde comunicaciones internas?
Y otro aspecto fundamental que destaca el Workmonitor es capitalizar el aprendizaje intergeneracional, ya que la adopción del cambio y la reconversión de capacidades se acelera cuando las organizaciones eliminan los silos y configuran a sus equipos como redes fluidas de colaboración multigeneracional. Díganmelo a mí, ¡que he incorporado la IA gracias a mi equipo millennial y centennial!
Desafíos en las organizaciones actuales
El estudio nos dice que por primera vez conviven cinco generaciones codo a codo en las empresas. La gestión del cambio debe crear vías formales para que los distintos grupos etarios se enseñen mutuamente. Otra vez, ¿qué estamos haciendo con la comunicación intergeneracional desde nuestro rol de comunicadores y gestores de cambio?
Si miramos esta última cifra, nos daremos cuenta que estamos al debe: Solo el 27% de los líderes empresariales encuestados cree que su organización gestiona el cambio de manera efectiva (Tendencias Globales de Capital Humano, Deloitte, 2026).
Tenemos mucho trabajo que hacer, queridos comunicadores internos. ¡Manos a la obra!
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
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