Cuando hablamos de gestión de cambio hay muchos aspectos que debemos considerar.

Gestionar el cambio es más que capacitación y es más que comunicación. Es, claramente, la capacidad de interrelacionar disciplinas; analizando entornos y procesos, definiendo objetivos, entendiendo propósitos y “escaneando” a la organización en toda su amplitud.

Es decir, con una campaña comunicacional no podemos resolver todas las necesidades que una organización tiene en términos de desafíos de cambio. Sin embargo, estoy convencida que sin comunicación no hay transformación.

Hace poco me certifiqué en Gestión de Cambio con The Change Lab y tuve el gusto de conocer y generar aprendizajes con Gabriela Prado, ¡un lujo!

Compartimos muchas experiencias sobre el tema y la gran complejidad en personas y organizaciones para atravesar procesos de cambio, logrando el éxito.

La gestión de cambio es clave para definir el éxito de un proceso y para generar un tránsito desde el estado actual de la institución hacia el estado deseado futuro, que no será sencillo (hay que decirlo) y que puede que desencadene situaciones críticas antes de ver la luz. Entender esto es clave. Por ello, necesitamos poner foco, esfuerzos y equipos en la gestión de las transformaciones.

Y si bien no todo es comunicación, ¡sin comunicación no se cambia!

Comunicadores y gestión del cambio

Como comunicadores internos el rol de agentes de cambio es esencial. No solo pensemos en “cómo comunicamos” el cambio, sino en un rol que debe ir mucho más allá: que genera conversaciones significativas, que facilita instancias de encuentro y escucha, que entrega herramientas comunicacionales a líderes para empoderarse de su rol en este proceso, que impulsa la generación de un mesa de cambio, que diagnostica y planifica.

Mientras menos estratégico sea nuestro rol en la organización donde trabajemos (o si nos ven de esa manera) lo más probable es que nos enteremos en el último minuto de un proyecto o cambio definido. En ese contexto no vamos a ser partícipes de la etapa inicial y nuestro papel será meramente de “tomador de pedidos” comunicacionales.

Para estar en esa conversación temprana, tenemos que entender en qué está la organización y estar relacionados con las distintas áreas para entender sus metas, desafíos y, por qué no, sus dolores.

Tres tareas claves en la gestión del cambio

• Conocer: En primer lugar, nuestros trabajadores deben conocer el proceso de cambio, (para poder sentirse parte de él). Las principales preguntas que responder son: ¿cuál es su objetivo?, ¿qué gano yo?, ¿qué gana la empresa?, ¿cuáles son los plazos?, ¿por qué es necesario cambiar?, ¿qué pasa si no cambiamos?, ¿cuál es el sentido de urgencia?, ¿quién es el líder?, ¿quiénes son los “embajadores” que acompañan y adhieren al proceso?, ¿qué piensa la gerencia?

• Creer: Cuando ya hemos entregado los detalles del proceso, necesitamos que nuestros colaboradores crean y se conviertan en promotores del proceso. Que crean en los beneficios, en los líderes y que cambiar -pese a la pérdida de comodidad- es una excelente idea.

Aquí, el rol de los líderes y/o embajadores del cambio debe apuntar a contar los avances y logros, a mostrar que con cada paso avanzamos hacia la meta propuesta. Es necesario definir un brief claro para líderes y embajadores del cambio, con mensajes claves a comunicar; estos mensajes también deben acompañar los medios internos, discursos de jefaturas, reuniones, eventos, conversaciones, etc. 

La coherencia y el alineamiento de los equipos harán que los colaboradores efectivamente crean que el cambio es posible y va por buen camino.

• Querer: En esta fase esperamos que nuestros colaboradores sean activistas, porque ya conocen y ya creen, entonces ahora están en la etapa del querer: Quiero ir a la capacitación, porque me ayudará a llevar adelante este cambio; quiero ser parte de los equipos que promueven el cambio; quiero ser parte de los logros, que ya visualizo.

Para lograr este activismo, las etapas anteriores de comunicación deben ser sólidas y claras. El compromiso de la alta dirección y de los líderes es esencial e implica – nuevamente – que sean agentes comunicadores de hacia dónde vamos, con lenguaje sencillo y con ejemplos o historias.

Gestionar el cambio

Cambiar no es sencillo; sin embargo, las personas y las organizaciones estamos enfrentados a ello todos los días. La diferencia está en cómo nos subimos al carro, cómo lo conducimos y cómo hacemos que los equipos se unan y participen activamente.

La gestión del cambio es y será una de las competencias clave para los comunicadores internos de hoy y del futuro. Tomemos este rol y agreguemos valor estratégico y humano.

Seguimos comunicados,

Susana Cáceres González

Socia Directora

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