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Comunicación Interna y Cambios Sociales
Estamos enfrentando un proceso de cambios complejos e intensos, no sólo a nivel empresarial, sino también a nivel social.
A nivel global, la pandemia trajo consigo grandes cambios en cómo nos relacionamos, modificando comportamientos a través de la tecnología, como el trabajo híbrido, el e-commerce; sin olvidar el fuerte impacto en la salud mental de los ciudadanos del mundo.
Por otro lado, en muchos países del mundo se han vivido, antes y durante (y seguramente también será después) de la pandemia, movimientos sociales que están reestructurando las correlaciones de poder político, alterando la estructura social tal como la conocíamos.
Estos movimientos están fuera y dentro de las organizaciones. Son parte de nuestro día a día, desde la noción de comunicación inter-externa, hasta el impacto en y desde nuestros trabajadores.
Un caso claro es el de Chile, en donde el estallido social del 2019 dio paso a la convención constitucional y a la propuesta de nueva constitución para el país, que impactará si o si en las organizaciones y en su forma de operar.
¿Cómo abordamos desde la comunicación interna este fenómeno de cambio social?
- Hacernos cargo de un nuevo lenguaje
Los cambios sociales nos empujan a mirar a la sociedad y a las personas que la conforman desde puntos de vista distintos y nuevos.
El lenguaje crea realidades y es vivo, como tal va cambiando y se adapta.
Desde esta perspectiva se ha dado paso de un lenguaje segregador a uno más inclusivo. Conceptos como vulnerabilidad, diversidad, identidad de género, discapacidad, dignidad, entre otros, han tomado nuevas connotaciones y un nuevo protagonismo.
El qué digo, cómo lo digo y la coherencia entre lo declarado y lo que decimos es cada vez más relevante, siempre conectado con el propósito organizacional.
- Empatía y compasión, para generar confianza
Por otro lado, en medio de cambios sociales y época de pandemia, muchas jefaturas se preguntaron por primera vez dónde vivían las personas de su equipo, para entender si tendrían locomoción disponible o deberían trabajar desde casa.
Escuchar a las personas de la organización se ha hecho cada vez más relevante y el rol de los comunicadores internos en este proceso debe ser relevante y presente.
En este sentido cuando hablamos de empatía nos referimos a sentir lo que el otro siente; cuando hablamos de compasión es ir un paso más allá, es empatizar y generar acciones para ayudar a resolver la situación que aqueja al otro.
Me tocó conocer una experiencia en una empresa productiva en Chile que en pleno estallido social y comienzo de pandemia generó conversaciones abiertas y francas con sus colaboradores para entender qué les estaba pasando, cómo vivían estos procesos y qué opinaban de los cambios sociales en curso. Empatizaron con sus trabajadores y lograron generan un plan social (mucho más que un plan de beneficios) para apoyarlos y dar herramientas, sin ser paternalistas.
Fue un trabajo hermoso, empático y compasivo, en el amplio espectro de la palabra.
Abrir canales de escucha genera cambios. Y en tiempos de evolución social, las organizaciones y las personas cambian y necesitan y exigen ser escuchadas.
- Apoyar la toma de decisiones organizacionales en el nuevo contexto
En el nuevo escenario que vivimos muchas leyes y normas van a modificarse. En Chile estamos en un proceso de generación de una nueva Constitución y ello viene aparejado de muchos cambios en el mundo laboral.
Como comunicadores debemos entender cómo estos van a impactar a nuestra empresa o institución y ser capaces de apoyar la toma de decisiones internas de manera proactiva y anticipada.
Por ejemplo:
- Proyecto de jornada laboral de 40 horas semanales.
- Desconexión digital y equilibrio vida personal y vida laboral.
- Modelos híbridos de trabajo.
- Cambios en la sindicalización: negociación colectiva universal (organizaciones públicas y privadas), organizaciones ramales o sectoriales, participación de trabajadores en las empresas.
- Reforma tributaria.
- Nueva constitución.
- Entre otros aspectos.
Estar informados y comprender el contexto de nuestras organizaciones es clave para asesorar bien a nuestros líderes.
- Preparar a los líderes para un nuevo entorno
El rol comunicador del líder (del que no me cansaré de hablar) nunca fue tan necesario como en los escenarios actuales. Cambios sociales, pandemia y nueva normalidad han generado la necesidad de líderes cercanos, empáticos, con foco en el propósito y con la capacidad de enfrentar un futuro incierto.
Desde el área de comunicación interna debemos mantener informados a nuestros líderes no sólo de la estrategia organizacional, sino también de aquellos aspectos del entorno que deben manejar como líderes globales e integrales.
Además, desarrollar su capacidad de escucha y comunicación efectiva es clave para que los equipos se sientan conectados, aún en la distancia tecnológica en que muchos están trabajando.
Los invito a revisar este post anterior sobre las características de un líder en tiempos de cambio: https://susanacaceres.com/2020/12/24/liderando-con-comunicacion-del-proyecto-oxigeno-de-google-al-lider-sapient-de-harvard/
- Cambio en el relato del propósito
Puede que los cambios no muevan nuestra guía o propósito, pero si puede ser necesario abordar la narrativa de este propósito de una manera distinta en el contexto de cambio social, ya sea porque el lenguaje ha cambiado, o porque las formas de comunicar y vivir el propósito necesitan modificarse.
El propósito es clave en el camino de la comunicación interna y debemos tenerlo abordado claramente para que nuestros mensajes estén alineados con éste y con los objetivos estratégicos.
Y siempre trabajar en pos de una coherencia entre lo que la organización declara y lo que hace.
Seguimos comunicados!!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
Planificar la Comunicación Interna Centrada en las Personas y en la Estrategia
Cuando inicia el año, una de las grandes necesidades de los comunicadores internos es planificar las actividades del año. Pero muchas veces la planificación se centra en tareas (gestión o actividad) y no en lo que la organización requiere de una comunicación interna estratégica.
¿Cómo podemos planificar centrados en la estrategia y dando foco a las personas?
Vamos paso a paso:
- El primer paso es conocer el Propósito de nuestra compañía u organización. Cómo podemos agregar valor si no tenemos claro cuál es la guía organizacional.
El propósito corporativo es una clave relevante para dirigir los esfuerzos comunicacionales (en rigor, el quehacer de toda la organización), identificando aquello que hace única a la empresa y que es la base de todo aquello que hacemos como colaboradores, dando sentido al trabajo y alineando nuestras acciones diarias con un foco más profundo y de impacto social.
Como diría Simon Sinek, es el qué de la organización[1].
- Desde nuestro Propósito organizacional, se desprende la planificación estratégica de la compañía, que actualmente no se hace a más de 3 años. Los Objetivos Estratégicos, que se desprenden de esta planificación, deben estar absolutamente presente en lo que planificamos.
Es decir, cómo generamos focos comunicacionales, planes, campañas y tácticas comunicacionales que apalanquen los objetivos estratégicos y que no se queden solo en acciones sueltas. Y que aporten a “mover agujas” en indicadores claves del negocio.
- Diagnosticar/Escuchar debiera ser un mantra permanente en la comunicación interna. Comunicación bidireccional y colaborativa es necesaria para entender a nuestros colaboradores y saber cómo se sienten, qué información necesitan, qué esperan del rol comunicador de su jefe y cuán informados están sobre el Propósito y metas organizacionales.
También con un diagnóstico entendemos cuál es la mejor forma de comunicar, qué tácticas usar y cómo mejorar la cocreación de nuestra narrativa interna.
- Focos comunicacionales: Con los puntos 1, 2 y 3 trabajados, podemos establecer los focos comunicacionales de la organización. Es decir, en qué temática u objetivo relevante de la organización nos centraremos, de acuerdo con su Propósito y objetivos estratégicos, y de acuerdo con lo levantado en un diagnóstico, en donde los colaboradores nos dijeron qué esperaban de la comunicación interna. Generar esta interrelación de expectativas es clave.
Sabemos que los focos pueden cambiar de acuerdo con las prioridades de negocio, que, en tiempos de cambio e incertidumbre, nos pueden sorprender. Es parte de la flexibilidad y adaptación al cambio.
Pero el tener focos nos ayuda a estar alineados con la visión estratégica de la compañía y a entender dónde vamos y cómo lo hacemos, teniendo a las personas en el centro.
- Con los focos comunicacionales definidos, ya podemos estructurar un plan comunicacional, que nos dé un camino de desarrollo de acciones, tácticas de comunicación descendente y ascendente, planes o campañas de gestión de cambio (de acuerdo con el proceso organizacional), campaña madre anual o bianual, y campañas secundarias (desempeño, cultura, seguridad, ciberseguridad, etc.).
El plan nos llevará a construir una Gantt de acciones diarias, que será una guía de gestión.
- Las tácticas, de acuerdo con los puntos anteriores, serán el corazón de la carta Gantt, definiendo nuestro día a día (BAU: Business as usual), sin dejar de mirar la estrategia y el porqué hacemos lo que hacemos.
Las tácticas son necesarias, pero no es todo lo que hacemos.
Por ello, debemos planificar con foco en nuestro leit motiv organizacional y no quedarnos en las actividades, que son siempre necesarias, pero que deben responder a focos comunicacionales, y estos a la mirada estratégica que todo comunicador interno debe tener.
Seguimos comunicados y planificando nuestra comunicación!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
[1] https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language=es
En tiempos inciertos, debemos seguir planificando nuestra Comunicación Interna
Se acaba el décimo mes de este segundo año de pandemia. Ya estamos ad portas del 2022 y seguimos en tiempos de incertidumbre. ¿Cómo planificamos, entonces?
Aquí algunos tips para mirar nuestro abordaje comunicacional en contextos complejos:
1.- Diagnóstico y análisis 2021
- Miremos qué nos propusimos como área de comunicación interna y qué cumplimos. Si definimos focos estratégicos (siempre de acuerdo con el propósito y objetivos estratégicos de la organización), ¿a cuáles dimos más cobertura?; y en este sentido, ¿a qué objetivo estratégico apuntamos más? (revisar métricas del año).
- Puede ser que la estrategia organizacional mutara a lo largo del año (no es raro en tiempos inciertos o VUCA[1]), ¿nos hicimos cargo de estos cambios?, ¿conversamos y/o asesoramos comunicacionalmente a los actores claves de la estrategia?
- ¿Fuimos efectivos al comunicar y escuchar a nuestras personas? Es muy relevante realizar un diagnóstico cualitativo y cuantitativo para saber qué tal efectivos fuimos en el cumplimiento de los objetivos hacia nuestras audiencias y equipos.
- ¿Co-construimos con las personas las vías y modelos de comunicación?, ¿Escuchamos y colaboramos?
- ¿Apoyamos los procesos de cambio organizacional de manera efectiva?
2.- Definamos nuestras metas 2022
- Primero que todo: conozcamos y entendamos a cabalidad el propósito y las metas 2022 de nuestra empresa u organización.
- Evaluemos todo lo levantado con los stakeholders internos.
- Conversemos con aquellos gerentes y líderes de la organización que requieren nuestro apoyo comunicacional, conozcamos sus dolores y sus necesidades. Identifiquemos los procesos claves para el año que viene.
- Generemos objetivos medibles (SMART[2]) que nos permitan tener una forma de evaluar o medir el cierre del año de manera efectiva.
- Planifiquemos el año en torno a focos estratégicos, planes, campañas y medios; definiendo contenidos por audiencias y procesos de escucha y colaboración.
- Hagamos retrospectivas con el equipo para generar aprendizaje de los aciertos y los errores a lo largo del año. Con ello, aprendamos a cambiar el rumbo si las cosas no salen bien.
3.- Entendamos el contexto
- Ya sabemos que el cambio es lo único constante en los tiempos que vivimos, por ello debemos estar muy atentos al contexto, entender el mercado de nuestra empresa o el entorno de nuestra institución para poder planificar en tiempos inciertos y estar atentos a lo que debemos anticipar o responder.
- Como comunicadores es clave entender qué sucede en la sociedad, contexto país y mundo, ámbito económico y crisis globales (o glocales[3]). Solo así podremos entender las decisiones organizacionales, asesorar y guiar planes comunicacionales; con la capacidad de cambio que se requiere hoy y con el nivel estratégico que se espera.
- Recordemos que cada vez más el límite entre la comunicación interna y externa es muy difuso. Coordinemos mensajes y relatos y generemos comités de comunicación integrados.
- Incorporémonos a espacios de colaboración con otros comunicadores, escuchemos y aportemos, compartamos buenas prácticas y errores. El mundo VUCA requiere más y mejor colaboración.
- Aunque el mundo nos siga mostrando su cara más cambiante, debemos estar atentos para seguir planificando y apoyando la estrategia organizacional, siempre con la capacidad de enfrentar decisiones de último momento y ser flexibles en entornos complejos.
¡Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
[1] VUCA es una sigla que significa Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo.
[2] SMART es un modelo para redactar objetivos que significa Específico, Medible, Ambicioso y Alcanzable, Relevante y Realista, y con Tiempo determinado.
[3] El concepto Glocal es una conjunción entre Global y Local, ya que actualmente una crisis local puede convertirse en una crisis global; y a su vez, una situación compleja global puede impactar a pequeñas comunidades locales. El mundo es Glocal.
¿Cómo generar pertenencia en un contexto de trabajo híbrido?
Antes de iniciar, ¿qué significa pertenencia? El diccionario nos dice que pertenencia es la “circunstancia de formar parte de un conjunto o grupo”. Es decir, ¿nos sentimos parte de nuestro comunidad, centro de estudio, familia y/o lugar de trabajo?
No podemos negar que el trabajo y el lugar donde laboramos es cada vez más relevante en la vida de las personas. De hecho, nuestras historias de vida se centran mucho en nuestra trayectoria profesional; como cuando nos presentamos y decimos en primer lugar nuestra profesión, labor y donde trabajamos.
Por ello, sentirse parte de nuestra organización es clave. Dedicamos muchas horas de nuestra vida a desarrollar nuestro rol en el empleo y queremos que esa contribución se relacione con un lugar en el cual nos sentimos cómodos, nos sentimos parte.
En el estudio Tendencias de Capital Humano de Deloitte del año 2020, “el 44%, la mayoría, manifestó que sentirse alineado con el propósito, la misión y los valores de la organización, así como también ser valorado por sus contribuciones individuales —contribución— es el mayor impulsor del sentido de pertenencia en el trabajo”. El segundo impulsor de pertenencia, con 31%, fue tener un sentido de comunidad en la organización. Y en tercer lugar, con un 25%, los encuestados señalaron que sentir que reciben un trato justo y pueden ser ellos mismos —comodidad— es el mayor impulsor del sentido de pertenencia.
En este mismo estudio, el 79% de las organizaciones señaló que fomentar un sentido de pertenencia en la fuerza laboral es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 a 18 meses, pero solo el 13% mencionó estar preparado para abordar este desafío.
Pensemos hoy en contexto de teletrabajo y con modelos híbridos (presencial y virtual), ¿cuán complejo es generar pertenencia, o mantener aquella sensación de pertenencia que tenían los trabajadores antes de la pandemia?
1.- Cultura siempre y en todo lugar
Vivir nuestro propósito y cultura organizacional, como vimos, es uno de los mayores impulsores de pertenencia. ¿Cómo lo hacemos en tiempos de trabajo híbrido?
La cultura es la forma en que hacemos las cosas y esto debe seguir siendo parte de nuestro día a día, aunque no estemos siempre en el mismo lugar físico. Pueden haber ajustes culturales, claramente, dado los cambios de modalidad, pero nuestro propósito y valores nos siguen guiando.
La comunicación interna debe transmitir esta cultura en cada mensaje, evento (presencial, virtual, híbrido) y, sobre todo, en la comunicación directa del líder, ya sea presencial o virtual. Nuevamente el liderazgo será muy relevante para generar pertenencia en los ámbitos de trabajo mixtos, o los que se definan a futuro en un contexto de cambio cada vez más exponencial.
La cultura debe vivirse en cada lugar en donde haya un colaborador trabajando. Debo sentir que en mi casa soy parte de esta organización, con cuidados desde el entorno que tengo, desde el respeto por los horarios de desconexión, respeto por la diversidad y no dejando de respirar la cultura que nos une, por más lejos que estemos.
2.- Retomar el vínculo social
Una de las cosas que más extrañamos del lugar de trabajo es el vínculo social de la instancia laboral. El saludo de camino a una reunión, la conversación en la zona de café, el abrazo de cumpleaños y el apoyo a un compañero cuando lo vemos mal. Eso lo hemos perdido en el mundo del teletrabajo. Por ello, debemos generar espacios de distensión, conversación y encuentro, porque somos seres sociales y este tejido colectivo tenemos que establecerlo en otra modalidad.
Podemos generar pequeños encuentros en la oficina (de acuerdo a fases o limitaciones por la pandemia), aprovechando hitos y ritos organizacionales, pero también de manera virtual. Dejemos 5 o 10 minutos al inicio de las reuniones virtuales para conectarnos con el otro de manera significativa; o generemos instancias digitales solo para escucharnos, sin hablar de trabajo. Resignifiquemos el tejido social en formato híbrido, pero no lo perdamos.
3.- Colaboración y escucha
Sentirme parte es también sentirme escuchado y aportar, y eso nos sucede en todos los ámbitos en que participamos: escuela, casa, familia, universidad, comunidad, trabajo, etc.
Escuchemos a nuestras personas para entender qué falta para seguir generando cultura, para seguir desarrollando el entramado social, para entender qué les preocupa y como podemos integrarlos más. Aquí podemos apelar a encuestas, conversatorios o espacios de encuentro.
Nuevamente el rol de los líderes es fundamental. Un líder que es capaz de “leer” a su equipo, de levantar alertas a su organización y de generar instancias de colaboración, es un líder que definirá un gran camino en estos nuevos tiempos de trabajo.
Sea en formato virtual, presencial o mixto, la generación de pertenencia debe ser trabajada conscientemente, valorando el aporte de cada persona, manteniendo ritos e hitos organizacionales, generando instancias de escucha y no perdiendo el vínculo social, que tanto extrañamos.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
Evaluando la Comunicación Interna a mitad del 2021: ¡Necesitamos prepararnos más!
Mirando esta evaluación de mitad de año, vemos la necesidad de formarnos como comunicadores internos en gestión de cambio, comunicación de crisis, gestión de la CI desde la estrategia, entre otros aspectos.
Por ello, como equipo Internal, lanzaremos Academia Internal el segundo semestre, con un programa de formación integral para comunicadores.
Estamos cerrando el primer semestre del 2021, segundo año de pandemia, y la comunicación interna sigue con un fuerte impulso y foco, dado el contexto en teletrabajo, crisis, cambios acelerados y estrés laboral que estamos viviendo.
La comunicación interna toma cada vez más un rol relevante en tiempos de turbulencia. Y así son estos tiempos. Nuevas preguntas requieren nuevas respuestas, que seguramente estamos desarrollando y no tengamos todas las certezas, pero sabemos que la comunicación es clave para que nuestros equipos sobrelleven de mejor manera la incertidumbre de cambios exponenciales.
¿Qué mirar en esta mitad de año sobre nuestra gestión de la comunicación interna?
PROPÓSITO Y ESTRATEGIA COMO BASE DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
Aunque suene majadero, siempre ratifico la necesidad de gestionar la comunicación interna con una perspectiva estratégica. La única forma de hacerlo es estar seguros de que nuestras acciones comunicacionales estén apoyando los objetivos estratégicos de la compañía y que el propósito sea nuestro guía.
Las acciones del día a día muchas veces copan nuestras tareas, y no significa que no haya que hacerlas; lo relevante es mirar porqué estamos comunicando lo que estamos comunicando.
Tenemos que ser facilitadores para que los trabajadores den sentido a su trabajo diario y para ello debemos conectar nuestras acciones con los focos de la organización, su largo plazo, su visión, misión o propósito.
ESCUCHA
Siempre ha sido clave en la comunicación interna y en el rol de los líderes es vital. Sin embargo, durante la crisis sanitaria se ha relevado aún más esta necesidad de entender cómo están nuestros equipos, qué información requieren, qué dudas se asoman, cuál ha sido el efecto de muchos cambios forzados.
Sabemos que el bienestar emocional de los trabajadores se ha visto afectado por confinamientos, miedo al contagio, reuniones que se multiplican en el trabajo a distancia, efectos adversos al conciliar vida laboral y personal en el mismo ambiente con el teletrabajo, entre otros aspectos.
¿Cómo respondemos a estas necesidades si no escuchamos a la organización? Encuestas o pulsos de comunicación interna y bienestar son necesarios; la preparación de los líderes para escuchar activamente a sus equipos; mecanismos o medios que permitan la bidireccionalidad también son de gran ayuda. Escuchemos más y entendamos qué pasa en nuestra empresa.
CALIDAD DE VIDA Y EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
Relacionado con el punto anterior, tenemos que apoyar, desde la comunicación interna, una nueva experiencia al empleado; visibilizando los planes de calidad de vida y programas que apunten hacia esta dirección. Hay muchas organizaciones que están haciendo grandes esfuerzos por mejorar los programas de bienestar y adaptarlos a una nueva realidad, sin embargo, no están bien comunicados. No olvidemos que lo que no se comunica no existe.
FORMACIÓN DE LÍDERES
Seguiré siendo majadera también con el rol del líder en la comunicación interna… ¡Tremendamente importante! Desde fines del 2020 hasta ahora, hemos visto un incremento en la necesidad de mejorar las habilidades comunicacionales del líder, porque también la crisis sanitaria ha relevado esta gran necesidad.
Los temas más requeridos han sido habilidades comunicacionales en contexto de comunicación a distancia; comunicación en cascada desde la estrategia con retroalimentación; retroalimentación positiva y de mejora en contexto virtual; comunicación efectiva en tiempos de teletrabajo, donde la voz ha tomado un rol crucial; comunicación de crisis y cambio, entre otros.
GESTIÓN DEL CAMBIO
Los comunicadores internos tenemos mucho que decir y aportar en los procesos de cambio organizacional. ¡Y vaya que tenemos procesos de cambio hoy! Cambios en la estrategia del negocio, cambios culturales, transformación digital, cambios de procesos, y más, están impactando a nuestros trabajadores.
Sin comunicación no hay transformación. Así que formémonos como comunicadores en levantar impactos de cambio, identificar grupos de interés clave, en generar planes comunicacionales acordes a los impactos internos y externos y, para minimizarlos, generemos compromiso con las nuevas definiciones institucionales. Incorporemos a nuestros equipos en los procesos de cambio y, como siempre, escuchemos a la organización en cada etapa.
Aprovecho este punto para invitarlos a la nueva edición el ECIN 2021, donde precisamente ahondaremos en Gestión de Cambio y comunicación interna: https://www.internal.cl/ecin-2021/
COMUNICACIÓN DE CRISIS
Sabemos que hay dos tipos de organizaciones: las que han tenido crisis y las que van a tener. Prepararse para enfrentar crisis internas y externas, comunicar de manera oportuna y transparente y ser consejeros de los líderes debiera ser nuestro rol permanente.
Para lograr esto tenemos que prepararnos, mirar el contexto, entender los procesos políticos a nivel local y global, informarnos de qué les pasa a otras empresas de nuestros rubros, dentro y fuera del país, mirar qué están haciendo las compañías líderes.
Nunca vamos a estar 100% preparados para enfrentar una crisis. Pero si leemos bien el entorno y nos formamos en comunicación de crisis (generando una política, protocolo y gestionando un comité), seremos más ágiles para actuar y eso nos ayudará a minimizar daños.
GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
La gestión de nuestra comunicación interna está cambiando, no sólo porque tenemos que adecuar las necesidades de nuestras personas a través de nuevos medios, cada vez más digitales y a través del líder; sino que también nuestra forma de gestionar la comunicación debe cambiar.
Las organizaciones se transforman y ¿nosotros estamos cambiando la forma de hacer comunicación interna? Incorporemos nuevas metodologías, como agilidad u otras, que nos aporten para mirar el día a día sin perder el foco estratégico; que nos ayuden a colaborar y facilitar procesos comunicacionales en nuestra organización; que nos permitan ser actores claves en la toma de decisiones; que nos abran nuevas preguntas y nuevas perspectivas.
Por todos estos motivos nace Academia Internal, un espacio de formación para todos los comunicadores internos que quieran fortalecer sus conocimientos en las temáticas que nos impactan en nuestra gestión diaria y que son necesarias para posicionarnos dentro de la organización. Pronto les contaré más detalles de esta iniciativa. Por ahora, solo me queda recordarles que el mundo está cambiando cada vez más rápido… ¡seamos agentes de cambio desde la comunicación interna!
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
Retomando confianza en la post pandemia, desde las Comunicaciones Internas
Sin duda, este 2020 será un año recordado por todos los cambios, desafíos, dolores e incertidumbre que generó, dado el contexto de pandemia vivida.
Nos adaptamos de manera forzada a una transformación digital acelerada, vimos mucho más exigido el rol del líder, cambió nuestra forma de comunicar y los relatos se hicieron distintos. Además, las organizaciones se vieron golpeadas transversalmente por un impacto económico muy duro, y la toma de decisiones difíciles se vivió en muchas de ellas; sin olvidar, el impacto de estar en “formato beta” aprendiendo a sortear crisis, cambios de tecnología, gestionando entornos complejos, y podríamos seguir…
Después de estos meses y esperando (cruzando los dedos por una vacuna efectiva) que demos paso a la post pandemia, ¿cómo retomamos la confianza, sobre todo en las organizaciones que se han visto más golpeadas?
Aquí uno tips para retomar esta convivencia, pensando que seguiremos en un contexto de teletrabajo:
Honestidad y Transparencia:
- Comunicar con la verdad a la organización (esto no significa comunicar lo confidencial).
- Fomentar las comunicaciones desde las gerencias, de manera ampliada y con bidireccionalidad, en donde se consideren resultados (buenos o deficientes).
- Ser asesores como comunicadores internos para la alta gerencia.
- Generación de team briefings y preguntas frecuentes para líderes.
- Generar hitos para comunicación de logros, cumplimientos de metas, nuevos contratos, etc. Definir peridiocidad de hitos y mantenerla.
- Comunicar cambios y gestionar este tipo de procesos, cuidando al trabajador.
- Comunicar a tiempo. Antes dentro de la organización que afuera.
- Relación cercana con sindicatos o asociaciones de funcionarios.
Responsabilidad:
- Cumplir lo que prometemos y hacernos cargo de los errores.
- Fomentar rol modelador del líder, desde la alta gerencia.
- En caso de situaciones críticas, reconocer errores.
- Recordar valores y cultura permanentemente a líderes para toma de decisiones y para comunicar en procesos de cambio.
- Formación de líderes en habilidades comunicacionales, cambio y crisis.
- Rol del asesor de comuncación interna para enfrentar situaciones críticas.
Empatía, Conexión y Escucha:
- Preocupación genuina por las personas.
- Líder como coach, cercano, más humano, emocional.
- Formación del líder en habilidades comunicacionales y escucha.
- Definir estándar para reuniones con jefaturas.
- Relación cercana con sindicatos o asociaciones de funcionarios.
- Realizar sensemaking o retrospectiva de la crisis.
- Encuestas, Focus groups, World Café u otros medios o dinámicas para escuchar a la organización.
- Medición de la Comunicación interna y conocer al colaborador a cabalidad.
Ser y parecer:
- Hacer las cosas bien y comunicarlas.
- Comunicar efectivamente propuesta de valor al empleado (PVE).
- Mostrar los logros.
- Mostrar aspectos positivos de la organización con las comunidades.
- Si hemos hecho bien las cosas, mostrémoslas.
Cuando la confianza se quiebra en una organización, es un trabajo de largo aliento reconstruirla. Lo mejor es reconocer la fisura y aprender de ella, como el Kintsugi, que repara las fracturas con resina de oro. Así reconocemos nuestra historia, nos hacemos cargo de las dificultades y ese aprendizaje se queda con nosotros, como organización y como personas.
Seguimos comunicados!
Susana Cáceres G.
Socia Directora
Día Internacional de la Comunicación Interna: Cuando el rol es cada vez más necesario
Conmemorar un día más de la Comunicación Interna es siempre motivo de alegría, pero en estos tiempos de pandemia y nueva forma de relacionarnos, tenemos que ser conscientes de nuestro rol y su actual desafío.
El 30 de septiembre fue instaurado por el Team Dialogus CI como el Día Internacional de la Comunicación Interna. Y ha sido un impulso para mostrar el avance de esta disciplina en Chile y en Iberoamérica.
Por ello, el Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna, CONCIN 2020, en su quinta versión se inicia este mismo día, dando inicio a una fiesta de los comunicadores de distintos países, que buscan compartir buenas prácticas, aprender y colaborar.
Desafíos en una nueva normalidad
Este nuevo día de conmemoración, nos encuentra en una situación de pandemia que ha golpeado y también impulsado la disciplina en los distintos países.
Tenemos muchos desafíos en este nuevo contexto y en la nueva normalidad, que se instalará una vez que logremos superar la crisis sanitaria, al menos en parte.
- Restablecer confianzas: Las organizaciones están resentidas con medidas restrictivas producto de la crisis económicas, cambios drásticos y la incertidumbre. La comunicación interna debe ser capaz de generar un nuevo clima de diálogo interno dentro de las empresas; será una nueva comunicación para un nuevo comienzo.
- Formar líderes para la nueva normalidad: Los líderes han sido uno de los grupos más exigidos en este proceso, aprendiendo a colaborar en lugar de controlar, generando autonomía en equipos, comunicando de manera eficaz y desarrollando competencias de contención, entre otras competencias. Desde nuestra expertisse debemos ser capaces de apoyar el desarrollo de habilidades comunicacionales para líderes en un nuevo contexto, en donde además deben aprender a descubrir las señales de una crisis.
- Capacidad de gestión de crisis a toda prueba: Un comunicador interno debe saber gestionar una crisis y apoyar a la toma de decisiones en la organización. Esta será una habilidad clave en el mundo cada vez más cambiante.
- Escuchar más a la organización: La capacidad de escucha la debemos desarrollar fuertemente en los líderes, pero también como equipo de comunicación interna tenemos que escuchar real y efectivamente a la organización. Saber qué requieren los colaboradores, qué están pensando, cómo han vivido este proceso y qué propuestas pueden aportar.
- Fomentar colaboración y participación: Los medios de comunicación interna tienen que ser cada vez más colaborativos y bidireccionales, además de entregar las herramientas de retroalimentación y escucha a los líderes.
- Transformar la comunicación digitalmente y apoyar la generación de competencias digitales:La transformación digital se aceleró con este contexto. Debemos ser capaces de transformar la forma de hacer comunicación interna.
- Gestionar el cambio: Esta será una competencia obligada de los comunicadores internos, ya que las transformaciones en las organizaciones será lo más estable que tendremos.
- Anticiparnos: Tenemos que aprender a leer un contexto VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) y estar preparados ante las señales en cómo los cambios externos e internos puede impactar a la organización.
- Sentarse en la mesa de la estrategia: Como siempre digo, tenemos que estar más cerca de la estrategia, apoyando los objetivos estratégicos y entregando valor y sentido del trabajo a cada colaborador en su rol. Así también generamos sentido y valor a nuestro trabajo, cada día más relevante en el mundo que vivimos.
¡Feliz Día de la Comunicación Interna!
Seguimos comunicados,
Susana Cáceres G.
Socia Directora
el blog de susana cáceres 