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Comunicando la Propuesta de Valor al Empleado

178878859A propósito de la puesta en marcha de la reforma laboral, el pasado 1 de abril, cada vez se hace más necesario dar visibilidad a la oferta que la organización tiene para sus colaboradores.

 

¿Qué nos hace permanecer en un lugar de trabajo?, ¿qué es lo que más valoramos de nuestra empresa?, ¿saben los empleados claramente cuál es la recompensa total que la organización les ofrece?

Cuando hablamos de propuesta u oferta de valor al empleado, hablamos de todos aquellos aspectos que son valorados por un trabajador y que genera compromiso en él.

Esta oferta no se centra sólo en beneficios, aunque son claves, sino que abarca los distintos aspectos con que una empresa u organización puede generar engagement. Entre ellos tenemos:

Beneficios y Compensaciones: estas consideran remuneraciones básicas, remuneraciones por desempeño, todo tipo de beneficio, participación en utilidades, bonos, etc.

Ambiente Laboral: el clima laboral es un factor clave hoy – sobre todo para las nuevas generaciones- de valoración empresarial. Un mejor clima es una diferenciación entre una y otra organización y de acuerdo a ello también es un elemento de oferta de valor.

Calidad de Vida: todas aquellas acciones que contribuyen a que un colaborador se sienta más a gusto en su trabajo, equilibrando además su vida personal. Considera permisos especiales, flexibilidad horaria (desfase de ingreso y salida), trabajo remoto, entre otros.

Posibilidades de Desarrollo: aquí la capacitación, programas de talento, pasantías, becas de estudio, movilidad interna, son claves. Los colaboradores valoran cada vez más la posibilidad de potenciar su carrera y es parte de la oferta de una organización.

Reconocimiento: este es otro factor que genera compromiso interno y que se considera parte de la oferta de valor. Los programas que generan agradecimiento o retribución a los trabajadores son portadores de cultura y contribuyen a que cada uno se siente considerado.

Identidad: la identidad, propósito y valores organizacionales hoy también son parte de la propuesta de valor, porque -sobre todo los millennials-  las personas quieren trabajar en organizaciones consecuentes, que compartan sus propios valores y que tengan un objetivo superior, más allá de su crecimiento económico.

Marca e Imagen Externa: la posición de la empresa en el mercado y la valoración de su marca son sin duda una oferta al trabajador. Esto se incrementa hoy con la reputación de marca, a través de las acciones de empresa como ciudadano responsable, que las nuevas generaciones cada vez valoran más al momento de permanecer o postular a una organización.

 

Comunicar la Oferta de Valor

En cada ámbito mencionado, la organización tiene algo que entregar y proponer. Sin embargo, en la mayoría de los casos no hay conciencia de esta propuesta o, si lo hay, no está definida o estructurada y mucho menos está comunicada.

Si no damos visibilidad a esta recompensa total, es muy difícil que un colaborador se comprometa con su empleador o que tome decisiones informadas antes de optar, por ejemplo, por otro trabajo.

Es necesario levantar qué es lo que más valora un colaborador de su empresa, construir una propuesta clara y estructurada y, por supuesto, comunicarla. No olvidemos que lo que no se comunica no existe, es decir, podemos ser la mejor empresa para trabajar, pero si mis colaboradores no se enteran esa “verdad” no existe.

Ante los cambios en la legislación laboral, generar la visibilidad de estos aspectos es clave para que los trabajadores conozcan y comprendan cuál es la propuesta existente en su empresa y cuáles son los beneficios tangibles que ésta ofrece.

Cambios en la Reforma laboral

Desde el 1 de abril, la legislación laboral sufrió una serie de cambios y las empresas están mirando cómo éstos impactan en sus relaciones laborales.

Cambios como el no reemplazo en huelga, la incorporación del piso mínimo en la negociación, definición de servicios mínimos, las opciones de descuelgue en huelga, prácticas antisindicales y desleales de ambas partes, son algunos de los cambios que estarán presentes en las negociaciones laborales que se realicen desde abril en adelante.

Los mecanismos de solución de controversias, que se pueden acordar entre el sindicato y el empleador, es otro de los aspectos nuevos y que fomenta la comunicación fluida entre los estamentos para no tener que llegar a Tribunales de Justicia o a la Inspección del Trabajo.

Establecer un plan de comunicación con el sindicato y sus representantes es clave, al igual que generar un plan que informe a la organización los procesos que se están viviendo durante la negociación. No olvidemos, además, la necesidad de generar un plan en caso de crisis.

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

INTERNAL

 

 

¿Cuáles serán los principales desafíos para la Comunicación Interna el 2017?

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La planificación de un nuevo año, implica definir los focos comunicacionales de cada organización y cómo éstos apuntan al logro del propósito corporativo. La invitación es a imprimir una mirada cada vez más estratégica a nuestra disciplina.

 

Aprendizaje y Desarrollo, Cultura y Engagement, y Desarrollo de Liderazgo son las principales preocupaciones de las áreas de Recursos Humanos para el año que inicia. Ello según el estudio Tendencias de Recursos Humanos realizado el año 2016 por la Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo.

Los otros aspectos que siguen en nivel de importancia, son: Diseño Organizacional, Equilibrio Vida Laboral/Personal y Felicidad Organizacional.

Estos ámbitos de gran relevancia, también indican una brecha con la preparación para enfrentar dichos desafíos. “Al contrastar cada ámbito o tema según los niveles de importancia y preparación reportados por los ejecutivos, se puede apreciar que aquellos que poseen una mayor brecha son la Cultura Organizacional y Engagement, el Desarrollo del Liderazgo y Felicidad Organizacional[1]

Es interesante contrastar estas preocupaciones con los que se plantean los comunicadores internos chilenos, que respondieron esta pregunta en la 5ta Encuesta de Comunicación Interna Chile, 2016, desarrollada por la Consultora Internal. No olvidemos que la mayoría de las áreas de gestión de la comunicación interna, en nuestro país, están insertas dentro de Recursos Humanos (45,1 % en 2016; 48,3 % el 2015).[2]

Para el 2017, según los encuestados, los principales focos comunicacionales de las organizaciones serán Compromiso (57,7 %), Cultura Organizacional (55,9 %) y Gestión del Cambio (53,2 %), seguidos por Seguridad y Propuesta de Valor al Empleado.

En cuanto a los objetivos principales que debe cumplir la Comunicación Interna, las tres opciones más seleccionadas por los encuestados fueron Fortalecer la cultura organizacional (89,8%), Lograr el alineamiento estratégico (88,1%) e Informar (71,2%).

Nos queda claro que el desafío de apalancar la Cultura Organizacional y generar Compromiso en los colaboradores, será lo que nos demandará más energía para el año que comienza.

 

Cultura Organizacional

La cultura organizacional se entiende hoy como una ventaja competitiva de las organizaciones. Es un baluarte que se gestiona, apalanca y comparte a través de estrategias de comunicación interna.

Cuando tenemos la cultura bien asentada, podemos desarrollar proyectos, cambios, tomar decisiones y dar posibilidades de innovación con mayor apertura, pero con un marco conocido y compartido.

La Cultura Organizacional nos da las bases de quiénes somos como organización, de cuáles son los valores que nos sustentan y de cómo hacemos las cosas. También están incluidos los ritos e hitos de la organización, el lenguaje y estilo de la comunicación.

Es lo mismo que nos sucede en el entorno familiar: ¿cuáles son los valores que jamás transaríamos, porque son aquellos que nos inculcaron en nuestro hogar?, ¿cuál es el marco ético en que nos movemos?

Cuando uno ingresa a un nuevo lugar de trabajo, se da cuenta de ciertas formas de hacer las cosas que son características de la empresa, que para los que están ya hace un rato trabajando, son obvias. Esas prácticas se van asentando a través de la comunicación y del modelamiento de los líderes. Lo importante es que esas prácticas que se transmiten sean las que la organización desea, siendo una decisión consciente y no casualidad.

Ahí está la importancia de generar un relato corporativo, potente, sencillo, compartido y coherente, que genere acción desde nuestras creencias. Debe ser una base para desarrollar conductas esperadas y prácticas acordes a nuestros valores.

Entre los aspectos a tener en cuenta cuando hablamos de comunicar la Cultura Organizacional, están:

  • Propósito organizacional
  • Visión, misión, valores
  • La historia de la organización
  • La identidad
  • Estilos de liderazgo
  • Hitos, ritos, prácticas y hábitos organizacionales
  • Estructura organizacional

 

Compromiso

El compromiso podría definirse como el nivel de identificación con la organización, el esfuerzo discrecional (desempeño) y la intención de permanecer, que exhiben los empleados en virtud de la combinación de experiencias pasadas, eventos presentes y expectativas sobre el futuro dentro de su organización.[3]

El impacto del engagement en los resultados de los negocios está siendo demostrado de manera efectiva y con indicadores claros, por varias consultoras internacionales que realizan estudios a nivel mundial. Por ello, muchas empresas están midiendo estas variables en los lugares de trabajo, para generar planes de acción y así lograr un mejor ambiente de compromiso para sus colaboradores. Es decir, que los colaboradores hablen bien de su organización; que quieran permanecer en ella; y que quieran dar un aporte extra para el desempeño de ésta.

De hecho, el 70% de los líderes empresariales cree que el engagement es esencial para su negocio.[4] En el mismo estudio se expone que el engagement tiene una importancia crítica para mejorar los resultados de los colaboradores, de hecho explica un 46% de la variación del desempeño.[5]

¿Comunicar impacta en el compromiso?

La comunicación efectiva es uno de los impulsores de engagement, sobre todo si ésta proviene de un líder de la organización. Los impulsores son generadores de compromiso, pero muchas veces son sólo un peak y después decaen. Eso ocurre por ejemplo con los siguientes impulsores de aceleración que, si no se sustentan o sistematizan, caen rápidamente en la generación de compromiso.

Impulsores de aceleración que tienen un decaimiento rápido:

⇢   Agradecimiento del gerente

⇢   Comunicación inspiradora de un líder senior

⇢   Comunicación de la organización

⇢   Comunicación inspiradora del gerente

Por ello hay que generar constancia en este tipo de comunicaciones. No puede ser una acción aislada, sino que se requiere una estrategia sistemática con los líderes de la organización. Es decir, parte de un plan bien estructurado de comunicación interna.

 

Invitación para el 2017

La Comunicación Interna ya ha dado muestras de la agregación de valor que tiene para que las organizaciones crezcan y mejoren sus números, con colaboradores más comunicados y felices. El rol de nosotros, comunicadores internos, es gestionarla de manera estratégica y potenciar las capacidades de cada organización y de sus personas.

La invitación está hecha. Vamos por un 2017 más y mejor comunicado, con foco en el propósito y en la estrategia. Los desafíos ya están planteados.

Sigamos escribiendo la historia de esta joven disciplina.

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

INTERNAL

[1] Estudio de Tendencias de Recursos Humanos, 2016. Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Fundación Chile y Facultad de Psicología UDD.

[2] Los resultados de la 5ta Encuesta de Comunicaciones Internas, Chile 2016, serán compartidos públicamente durante la segunda quincena de enero de 2017.

[3] CEB HR Leadership Council. https://www.cebglobal.com/exbd/human-resources/smb-hr/ services.page

[4] Encuesta de investigación CLC, Engagement Survey 2010, Base 11.063 colaboradores y 354 ejecutivos RRHH. CEB HR Leadership Council.

[5] Idem.

Congreso Iberoamericano: Una Verdadera Fiesta para la Comunicación Interna

graphic-recorder-1Concretar la realización del Primer Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna en Chile este año, fue un tremendo desafío.

Era un anhelo de hace años, que fue antecedido por los Encuentros Anuales de Comunicación locales realizados en 2014 y 2015 y que fueron dando cuerpo a la idea de generar una instancia más grande para compartir sobre las experiencias y preocupaciones de los comunicadores internos, además de conocer casos prácticos.

Fue fundamental para este logro contar con una red de comunicadores a nivel regional, con un fin común: generar instancias para que la comunicación interna siga creciendo.

Por eso conformamos un Comité Organizador con vocación de trabajo en equipo y colaboración, compuesto por Jaime Alfaro (Perú), Úrsula Franco (Perú), Alejandra Rivera (Perú), Maximiliano Bilella (Argentina), Gabriel Patrizzi (Venezuela), Yanyn Rincón (Colombia) y Susana Cáceres (quien escribe, de Chile).

Además, fue clave contar con el apoyo de Asociaciones de Comunicación de toda la Región y, por supuesto, #DialogusCI.

Ser el país anfitrión consideró una ardua labor, que significó casi un año de trabajo. ¡¡Debo decir que sólo gracias al equipo INTERNAL se logró la gran meta y con creces!! Realmente fue una fiesta para la Comunicación Interna; una fiesta que continuará el 2017 en Lima, en la segunda versión del Congreso.

¿Qué aprendimos?

Que la Comunicación Interna sigue creciendo. Tuvimos cerca de 300 participantes de 10 países, de 130 empresas y organizaciones, compartiendo sobre esta disciplina, que busca hacer más grandes a las organizaciones, a través de personas comprometidas y felices.

Las preocupaciones que más aparecieron en los dos días del Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna, fueron: cómo planificar y medir efectivamente nuestras comunicaciones al interior de las organizaciones; cómo comprender y comprometer a los jóvenes de la Generación Y; cómo formar a los especialistas de comunicación interna que se desempeñan y desempeñarán en las organizaciones; cómo impactar con nuevas tendencias a los públicos internos; cómo generar conversaciones valiosas en las empresas y cuál es el rol del líder en este desafío; la transformación cultural y cómo la comunicación interna aporta, entre otros temas.

El 93 % de los participantes señaló que el programa de contenidos era bueno o muy bueno y el 94,3 % dijo que las ponencias que se presentaron fueron buenas o muy buenas. Uno de los aspectos más destacados por los participantes, fue conocer la mirada de expertos de distintos países, para comprender qué está sucediendo en las distintas culturas y cuáles son las prácticas más efectivas. Los casos de empresas fueron altamente valorados, al igual que la mirada de países como México y España.

Nuestro propósito con este Congreso fue mostrar cómo los comunicadores internos estamos agregando valor a las organizaciones, y plantearnos el desafío de seguir aprendiendo, creciendo y compartiendo prácticas para que nuestra gestión sea cada vez más efectiva y certera.

Sin embargo, no debemos olvidar que, si bien nosotros aportamos a la gestión de la comunicación interna, es toda la organización la que comunica. La alta dirección y los líderes tienen un rol fundamental al momento de definir el relato corporativo y el qué y cómo comunicar.

Sigamos apostando por organizaciones más y mejor comunicadas y por colaboradores más felices, que hacen de las empresas, lugares extraordinarios de trabajo.

Pueden ver detalles y más información del Congreso en: www.congresocomunicacioninterna.com

 

Seguimos comunicados!

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Susana Cáceres González

Socia Directora de INTERNAL

www.internal.cl

 

 

Los principales problemas de Comunicación Interna en América Latina

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Cuando hablamos de comunicación interna nos referimos a todos los mensajes, conversaciones e información que se generan dentro de una organización.

Por otra parte, cuando pensamos en los problemas que aquejan a las organizaciones de América Latina en relación a la gestión de la comunicación interna, se vislumbran varias temáticas que impactan y que requieren trabajo directo. Veamos aquí las seis principales que hemos observado en nuestra realidad regional y que requieren nuestra atención.

1) Considerar que la comunicación interna también es externa

Solemos olvidar que la comunicación interna puede salir al exterior de la empresa, ya que finalmente la comunicación es una sola y la segmentamos para poder gestionarla. Por ejemplo, los mensajes internos pueden salir a través de los trabajadores que son los primeros embajadores de la marca. La comunicación interna también es comunicación externa.

A su vez, los mensajes que comunicamos externamente también ingresan a nuestra empresa. Los trabajadores ven los medios de comunicación masiva y siguen las redes sociales.

2) Compromiso de la alta dirección

Uno de los grandes problemas, por ejemplo, es que los colaboradores se enteran de decisiones empresariales a través de medios de comunicación, generando gran ruido interno. Por eso los mensajes deben estar alineados y ser comunicados oportunamente al interior de la organización.

Otro problema que observamos en nuestras organizaciones es la falta de compromiso de la alta dirección con el rol de la comunicación interna estratégica.

Podemos generar planes de comunicación realmente potentes y adecuados para la organización, sin embargo, si no tenemos el compromiso de la alta gerencia, esos planes se nos pueden caer.

Y, por otro lado, sin este respaldo, la comunicación interna es simplemente una tarea operativa, que no impacta en el rumbo de la organización y, por tanto, se desaprovecha una valiosa oportunidad de alinear y fidelizar a las audiencias internas.

3) Los líderes no asumen el rol de comunicadores

Los líderes son los principales comunicadores de una organización. Y los colaboradores prefieren la comunicación cara a cara, tanto para recibir como para entregar información; especialmente a través del jefe directo. Sin embargo, los líderes no asumen su rol y la comunicación en cascada no fluye.

4) Los colaboradores no comparten el sueño de la organización

Si los colaboradores no están bien informados sobre el rumbo de la organización, su posición en el mercado o las metas de la empresa, es muy difícil que se comprometan con el sueño de ésta.

Es importante que cada colaborador entienda cómo contribuye desde su rol a cumplir el sueño, qué se espera de él y cómo puede aportar.

Si queremos colaboradores comprometidos, necesitamos hacerlos parte de la organización, para que logren identificar el sentido de su trabajo.

5) Los colaboradores no se sienten escuchados

En la IV Encuesta de Comunicación Interna de Chile, Recic 2015, sólo el 31% de los colaboradores señalaron estar totalmente de acuerdo con la afirmación “Me siento escuchado por mi organización. Mi opinión importa”. Es un tema clave si queremos organizaciones más y mejor comunicadas. Para esto nuevamente requerimos del rol activo de los líderes, sobre todo pensando en la incorporación de la generación “Y” en mayor medida a las empresas que requieren más cercanía, escucha y feedback por parte de sus jefaturas.

6) Nos quedamos sólo en comunicación operativa

Otro problema es que el departamento de comunicación interna se ve sumida en la imagen de ser “el área que envía los mailings internos”. Nos quedamos en la tarea operativa y nos cuesta aportar a la organización en decisiones estratégicas y visión de futuro.

El rol de las comunicaciones internas es estratégico, pero para lograr cumplir esta tarea es necesario ser asesores internos reconocidos y con voz y voto en las esferas de decisión corporativa.

Para cambiar esto lo esencial es partir mirando nuestra gestión y asumir el rol estratégico.

Los invito a mirar sus organizaciones, a conocer a sus colaboradores y a generar planes estratégicos aplicados a su cultura, requerimientos y sueño organizacional. ¡Hacia allá vamos en la Región!

 

Seguimos Comunicados,

Susana Cáceres G.

Socia Directora

www.internal.cl

 

¡Participa en la 3ra Encuesta de Comunicación Interna Chile 2014!

Imagen10Por tercer año consecutivo, Internal, la Consultora que lidero, está realizando una encuesta para conocer el estado del arte de las comunicaciones internas en Chile. Esta ha sido una iniciativa que nos ha permitido compartir conocimiento con quienes trabajan en este ámbito de acción.

El año pasado tuvimos importantes hallazgos, como ver el crecimiento de las áreas que gestionan esta disciplina en las empresas o vislumbrar una mirada más estratégica que la que se tenía con anterioridad.

Te invito a ver los resultados de la versión 2013 en este post anterior: https://susanacaceres.com/2014/01/08/segunda-encuesta-de-ci-chile-2013-crecen-las-areas-de-comunicacion-interna-en-las-empresas/.

Y te invito a compartir tus opiniones en esta tercera versión 2014, para seguir conociendo sobre el papel que la comunicación interna cumple en nuestras empresas y organizaciones: http://www.e-encuesta.com/answer?testId=kR/3GBMt4ww=

 

Gracias y saludos!

 

Susana Cáceres G.

Socia Directora

INTERNAL

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Ejemplo Uso de Video en Comunicaciones Internas

Hola lectores!

Quiero compartir con ustedes este video de la celebración de los 20 años de la empresa francesa de cosméticos y perfumes Shiseido, que muestra cómo las nuevas tendencias en Comunicaciones Internas pueden generar equipo, alineamiento, buen clima laboral, además de orgullo y pertenencia!

En él participaron todos los empleados, incluido el CEO!

Da click en la imagen para ver este ejemplo del uso del video en Comunicaciones Internas.

Seguimos comunicados!

Susana Cáceres G.

Socia Directora

(+56-9) 9 2386238

susana@internal.cl

tt: http://twitter.com/sucaceres

skype: su.caceres

linkedin: http://www.linkedin.com/in/susanacaceres

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Comunicación Interna y Storytelling, cuando el mensaje se vuelve emoción

Desde pequeños las historias han sido parte de nuestra vida. Nos hacen remontarnos a otras épocas o a otras emociones. Nos vuelven adictos a capítulos de series y nos hacen ser parte de esos sueños.

Hoy en publicidad vemos la emoción y las sensaciones que están alrededor de un producto o servicio. La comunicación racional que nos hacía comprar un producto por sus características propias está ya muy lejos. Hoy las marcas potencian emociones y para ello, muchas veces, recurren al storytelling, que es la técnica de construir una historia, con ciertas etapas y énfasis y que permiten guardar en la retina un concepto mucho más fuerte que un simple mensaje.

Esta técnica de storytelling también puede ser utilizada en comunicación interna para lograr el compromiso y la pertenencia de los colaboradores. Una historia interna (y vaya que las hay y muy buenas), nos permite posicionar el branding interno, orgullo de ser parte de una organización o la comprensión de un nuevo paquete de compensaciones y beneficios.

Cómo contar una historia interna:

Tal como en el mundo del marketing externo, el sotrytellig debe apelar a las historias que son parte de nuestra vida, con las que uno se siente identificados. Aquellas cosas que nos mueven son las que nos hacen querer escuchar una historia. Este es un punto de anclaje, que busca hacer fácilmente reconocible el mensaje. Lee el resto de esta entrada